员工不服管，怎么办？

员工不服管，怎么办？ 

     【话题】员工不服管，怎么办？ 
     【导语】管理团队中，总有那么一些不听话、不服从管理的员工让管理者心塞，而这些不服管的人，大体可以分为两类人：一类是老员工，自以为是老资深，目中无人；一类是确有能力而且特别聪明，总有想“功高盖主”，“领导不如我”的想法。面对这两种喜欢和领导唱反调的人，应该如何处理？
个人认为，作为一个团队管理者，一旦发现自己的团队内部存在这种“员工不服管”的现象，并且已经成为一个让你很困惑的问题，那么首先一定要承认：这是管理者自身的问题，主要责任不在那些“刺儿头”的员工身上！
导语中，我已经把这些“不服管的员工”，大体分为了两类，那么我就“纸上谈兵”，说一下如果我碰到这样的问题，会怎样分别对待处理。
      第一种，“倚老卖老”的老员工；这种情况，多出现在“空降Leader”的场景下，一些自认为资深的老员工，很难对新上任的领导持欢饮态度，这是人类本能的排外反应，不把你当自己人，同时通过试探性的违背你的指令，潜台词就是想告诉你：“喂，新来的，虽然你是领导，但是我在这儿已经根深蒂固，不是好惹的，你最好不要触碰都我的利益”。面对这样的员工，我会这样处理：
       1.观察与分类。观察哪些确实是与上层有关系，有背景的人，也就是确实不好惹的人；哪些是狐假虎威，装作很强硬，其实很懦弱的人；而那些有背景的“硬骨头”们，彼此间是否也有冲突，有潜在的派系。把这些人分好类，以便后续的区别对待；
       2.制衡与打压。如果这样的“硬骨头”只有一个，那就随他去吧，在“令其满意”的基础上，争取把他架空，偷偷逐步撤走他的权利，让他无所事事的在单位过着养老的生活吧，用不了多久就“待废了”。如果这样的“硬骨头”有多个，那么，找出他们利益冲突点，然后不断的去刺痛，直到他们的矛盾彼此爆发，你在以“中间人”的身份调停，这样，你就能斡旋其中，逐渐成为一股不可取代的“中间力量”。至于打压，就是所谓的“新官上任三把火”，这几把火，要狠狠的烧到那些“狐假虎威”的刺头身上，杀鸡给猴看，一来是对其他“狐假虎威”者的警告，二来也发出一个信号给那些“硬骨头”，我也不是好惹的。
       3.真情与假意。对于普通本分的员工，要待以真情，不断满足他们的私心，以便成就你一个人功业。这就是曾国藩的管理下属的方式：“集众人之私，以成一人之功”。而对于那些“有背景，有靠山”的硬骨头，就要用以“假意”示好，来相互利用，毕竟这些人，也是你能间接接触上层的中间人，用好了，有利无害；闹僵了或用不好，会引火烧身。
       第二种，“功高盖主”的强势员工；这种员工不得不承认，是不可多得的人才。作为管理者应该在日后重点培养，而不是心生嫉妒而排挤与打压。
       1.偏袒与无私。这种喜欢傲慢的人，其实在一个团队中往往是最容易犯错的人，抓住他的一次小错误，然后让你的上司配合你唱一次双簧，让你的上司故意夸大这次错误的影响，然后当着他的面“狠狠的”痛批你一顿，当然你要把这次事故的所有责任全部承担下来，而话语里有意偏袒他。通过类似事件，来暗示或感化这位“傲慢的员工”，表露你内心对他的喜爱与偏袒，其后必能为你所用。所谓的“无私”，是说，对于这类员工，要真的抱以宽大的内心去支持与培养。不怕他冲击到自己的地位，甚至是爬到自己的头上。“成人之美”助他一臂之力，又何尝不是一种美德，做他们的贵人，总比仇人好，反过来他们也会“吃水不忘挖井人”，你这位当时极力把他推上来的人，他爬上去了，自然也会返回来拉你一把。
       2.痛斥与激励。对于这种积极性较高的傲慢员工，一定不要直接痛斥，也不要直接激励；而且要采用管理学上精典的“三明治理论”，当你想要痛斥他时，先表扬几句，然后再话锋一转开始训斥，当看到他明显有情绪后，再总结性的表扬几句，从总体上予以肯定。这样他们才容易并乐于接受。同样你由衷的想表扬他时，也不要一味表扬，而是适当的夹杂一些不足。