案例分析:对比鲜明的绩效反馈面谈

两种截然不同的面谈，产生的效果会有天壤之别。此时，很多人都会不由得发出这样的疑问：应如何保证绩效反馈面谈的效果？事实上，答案并不复杂，我们重点来看一下整个绩效面谈中，容易被许多双方忽略的一些细节。

　　●面谈前，管理者和员工都必须有充分的事前准备

　　双方的准备工作主要集中在两个方面：一是时间、地点的准备和安排；二是相关材料的分析和准备。

　　双方应事先商讨双方都能接受的时间，选择安静、轻松的小会客厅实施面谈。在进行绩效面谈的时候，管理者最好能够拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰。

双方应注意安排好双方面谈时的空间距离和位置，双方成一定夹角而坐，可以给员工一种平等、轻松的感觉。

　　管理者在设计面谈计划时，应该考虑以下问题：设计开场白；确定该次面谈所要达到的目的等。由于绩效反馈面谈针对的主要内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。所以，管理者需要收集整理面谈中需要的信息资料，包括员工的岗位职责、员工绩效计划与评估表等。

　　此外，员工也该做好面谈准备，收集自己在过去一段时间内的工作完成情况、整体表现及在工作过程中的问题等。绩效面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分的准备，才可能收到预期效果。

　　●面谈时，双方应及时的反馈各自的看法

　　正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。

　　在表扬和激励员工时，要让员工真实地感受到你确实对他的表现很满意。你的表扬确实是真情流露，而不是套近乎，拉关系。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。

而且，表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是让员工觉得经理的表现是空手套白狼，子虚乌有的。

同样员工也可将自己在工作中所需的支援、自己对某项工作的看法及建议正面的反馈出来，让上级主管能够正确的评价自己在工作中的整体表现，避免出现“哑巴吃黄连，有苦不说出”。