研发人员为什么留不住？(2)——原因的解析(上)

上节摘要
研发人员管理成了大家都要做但都很痛苦的事，招聘难、考核难、留人难、没赢家！

问题产生的原因
导致以上现象发生的原因不外乎以下几个：

人的原因——永远不要考验人性
可以肯定地说，所有项目和公司中产生的问题，无论是管理层面、销售层面还是开发层面，最终都可以归因于人的问题。这里我们把讨论限定在项目开发上面。

研发人员自身的特点导致了替代成本高。

任何研发岗位上，要招聘到从能力、经验至潜力都合适的新员工，平均失败3次左右，即，招聘到合适新员工的代价都要3倍于保留1位老员工。公司损失的不只是工资这么简单，损失的是收益，老员工离开会带走项目经验、知识和团队凝聚力。

老板难道不清楚这些吗？这样还要放走老员工？

请永远相信，能做到老板的位置上，很多事情是相当清楚的。从公司总裁级别、研发总监直到项目经理，每个人都能看清楚，人员流失带来的巨大问题和潜在危害。了解重要性是一回事，能把人留下是另一回事。更多企业做的是：招聘到新的开发人员，等新的开发人才成长之后变成老员工，然后就跳槽去其它公司，再然后再招聘新的研发人员，还没走的是因为没找到更适合的地方——培训学校成为了公司不愿意看到，但是又找不到有效决方案的事情。

制定考核方案的人不了解被考核者。

一般公司的考核机会是谁制定的呢？多为HR出台框架，再与研发管理者沟通，继而出台。因为这只是HR工作的一部分，甚至很小的一部分，HR关心的是尽快把这项任务完成，好去干别的；研发管理者则关心项目能如期完成，基本要素，外加按事件考核成了研发考核的基本思路。

机制出台后，很快变成每月领导给下属下次分，按分扣或者拿绩效工资。周而复始。

但是，要考核的又不是冰冷的机器，此类考核方法是否考虑到人的因素呢？有没有考核到人的成长呢？很少。在大机器化生产线上可以这么干，你每月出多少次口就扣多少工资。在脑力密集型的开发领域，此类考核方案效果之差，应该说有目共睹。

 

 

建立从人的角度出发的，有效的考核机制才有可能能留住人，之后才能招聘到企业真正需要的人。

 

下一篇文章，我们将详细说说“制度的原因”导致大家都很痛苦的事儿。