如何为新员工找到团队“归属感”

      在一个团队中，每位成员从进入到成长，都会经历一些心理变化的过程。对于团队中的新鲜血液——新员工，如何帮助他们尽快找到“归属感”至关重要。欢迎分享您的心得或经验。

盛大游戏有限公司首席技术官  朱继盛

 

      我们总是在讲，团队成员的“集体归属感”，将如何成为一个团队成功的基因。我们总是在讲，一个新人，该如何全身心地融入企业，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感。

这些当然都是对的。没有获得集体归属感的人，会产生形形色色的心理波动，在团队里、工作中找不到自己合理的位置，因此也难以得到团队和企业的认同。

企业该如何面对这样的员工？是放弃他吗？还是换个角度，认清并承担起企业自身的责任？在我看来，培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展他自己的才华。”

      这是盛大游戏看待员工发展的观念。更重要的是，这种观念并非停留在口头上，盛大游戏在用人方面是没有限制的，在公司，你会看到不到30岁的总裁，还有20岁出头、学历并不是很高的技术人才，我们管理层的平均年龄也只有30岁出头。我见过从客服人员成长为副总裁、从服务器维护人员成长为游戏产品经理的真实例子，而这样的例子其实还有很多。

我们的游戏式管理、我们讲道理的文化、我们的“18计划”、“20计划”，甚至鼓励员工去自主创业，我们给予资金及资源的扶助。这样一个宽松的交流与创新环境，将帮助每一位员工都能够切实找到自己的发展空间。

      一个人只有找到自己的舞台，他才会觉得心安，他所获得的满足感与激励，相信是无论多少金钱都难以换得的。而这，才是真正找到团队归属感的灵魂所在，甚至已经超越了“归属”的简单概念，因为只有强大的个人，才能成就强大的团队。

我们当然希望看到，员工能为公司创造价值。但我们更希望看到，一个人能够怀着梦想来到盛大游戏，在这里找到自己的舞台，并最终实现梦想，也为自己创造价值。

 

北京全景赛斯科技发展有限公司副总裁兼CTO  胡百师

      对每一个职场中的人来说，无论你现在是何年龄、何阶层、何职位，一定都曾当过 “新人”。想想自己第一天报到时是怎样的心情？兴奋、惶恐、不安，还是自信满满？或许都有一些吧！

      对职场的“归属感”首先必须来自“安全感”，对“新人”来说，到新团队报到的第一天需要的就是“安全感”，让他感觉自己受到照顾和重视，在这个陌生的环境里是安全的。怎样营造这种安全感呢？我以一个曾经当过新人，也“照顾”过新人的过来人来说说我的经验与看法。

      在新人报到前，安排一位资深的人员担任“师父”来负责他对新环境的适应、学习、辅导、考核等事宜。报到时，除了由人力资源部门向其介绍公司的基本信息与规定并完成报到手续外，就是将新人交给这位师父，由师父负责带领新人一步步地走进他所属的工作团队中。让新人逐步融入团队的工作氛围与文化，指导新人如何在这种氛围里表达自己的想法、去跟别人沟通，进而表现出工作的质量与绩效，在遇到困难时如何寻求团队中其他人员的支持，不要单打独斗地去面对问题。团队里的其他人也把他当作新加入的“家人”一般去接纳他、照顾他，营造和谐互动的工作气氛。

      在实践的过程中，新人遇到的任何问题都可以向 “师父” 请教，师父也会对 “徒弟” 进行解惑与辅导，甚至教他如何在团队中异中求同地求生存、如何发挥自己的战斗力，让徒弟一点一滴地感受整个团队带给他的支持与鼓励。也让他从对自我有 “安全感” ，逐渐地对团队产生“认同感”，最终激发出对团队的“归属感”。同时师父也会对徒弟的适应与学习状况进行记录与考核，有任何需要徒弟改进或调整的地方随时地进行提醒，这样也提高了新人在适用期结束时能够确实胜任岗位的比率，这种做法对新人、对团队来说都是非常有正面意义的。

雅虎软件研发（ 北京）有限公司研发总监  季旭

 

       新员工到了新环境后，都会有一点害羞和窘迫，所以怎样帮他们尽快融入团队，找到“归属感”，非常重要。我们是这样做的：

      第一，及时了解新员工的心理。因为新员工到新的环境里，就像我们到陌生环境一样，周边人都不认识，不知道怎样才能融入团队。这时就需要管理者及时体会他们的心理，主动和他们交流，这是最基本的一点。我们通常会主动安排老员工和新员工互相交流。

      第二，合理发挥新员工专长。个人专长是我们考虑的很重要的因素。新员工如果越早了解他们的工作内容，就会越快地融入团队。所以我们会及时发现新员工的专长，安排工作时会考虑他个人的兴趣和专长。如果新员工工作一段时间后，对另外的项目比较感兴趣，而那个项目恰好也需要人，我们就可能会安排他参加这个新项目。

      第三，采用导师机制。新员工入职后，我们会给他安排两个导师：中国导师和美国导师。中国导师会帮他解决工作初期的问题，并帮他了解他的工作和更快地融入团队；美国导师会帮他了解总部的团队和项目本身的技术问题，以及与总部团队沟通的方法、总部团队的架构设置等。

      第四，开展交流活动。这会帮助新员工尽快熟悉团队成员，融入团队。比如新员工一入职，整个团队就会聚餐，之后还会有全体员工迎新见面会。

      第五，入职前交流。在新员工入职之前，提前介绍他们认识团队的同事和导师，以便他们对公司和所在的团队有初步的了解。

      第六，企业文化引导。我们有开放、自由的企业文化，鼓励新人，鼓励独立思维、分享和团队合作精神，这也会让员工很快融入到团队氛围中来。

总之，我们应该让新员工认识到他们自己的价值，充分发挥他们的才能，为他们提供一个好的环境，一个能让他们获得成功的环境。这样的话，新员工就能以最快的速度无缝地融入团队，在团队中找到归属感，找到家的感觉。

 

优视科技（UC）有限公司创始人、产品总裁  何小鹏

 

      UC从开始不到20人，到现在超过500人，拥有了越来越多的新同事、新团队、新部门，但同时也带来了巨大的挑战：如何与新同学顺畅沟通、如何帮助新同学找到团队“归属感”。

针对UC的产品与研发平台，我们有三个主要衡量标准：目标、团队和过程。第一个标准是结果导向，每年都要达到之前的既定目标，也就是KPI；第二个标准是团队，我们关注团队的整体能力和成员的个人能力有没有提高，团队间的配合有没有做得更好，普通同学有没有变成骨干同学，新同学有没有成为团队不可缺少的一员，团队文化的建设效果等；第三个标准是过程，过程要看很多方面，大家是否努力，精神面貌和士气如何，团队的流程是否在不断优化中，团队的建设是否是健康向上等。

      因此，新同学的融入问题贯穿于团队和过程这两个重要衡量标准，是UC非常重视的环节。

      我们提倡“大五文化”，员工之间互称同学。每个新同事来到UC，就像新同学来到UC这个“班集体”。新同学入职的第一件事，就是在HR的帮助下做自我介绍PPT，并发给所有同学。紧接着，等待着他们的还有每天四餐的轻松沟通（UC提供四餐）、每周例行的团队会议和其他会议、公司鼓励微笑沟通的要求、每月一次的新员工集体入职会、集体生日会、UC家庭日等活动，在活动中他们不仅要介绍自己和带自己的家人参观UC，还要参与各种游戏和才艺表演。在这些活动中，我们发现看似内向的工程师，其实非常多才多艺，彼此之间也很快消除了陌生和隔阂。而他们也从中全方位地体会到UC的企业文化，加快了新、老同学的熟悉。同时，我们也采取其他措施来帮助新同学在工作上尽快找到归属感，例如老同学一带一帮助新同学，有效的新员工培训体系，每月多次的员工培训和分享机制，将学习、培训和工作逐渐融合的工作模式，用人不疑的用人理念，鼓励对事不对人、简单思考和沟通等系列模式，培养大家的责任感和自豪感。

      正是通过对企业文化建设的重视和让新同学对人、对事、对工作、对生活可以更简单、更轻松、更快速融入的系列方法，UC才能在快速成长的同时保证新同学快速融入“班集体”，找到归属感。