薪酬激励的中国困境 穆穆-movno1

薪酬激励的中国困境 一连串的事件引发了当下中国企业的加薪浪潮。可以预见，随之而来的成本飙升的问题将会随着供应链条一直波及到全球产业链的下游。中国劳动力市场的结构性调整不但会引发全球产业角色的重新配置，而且也结束了中国企业薪酬管理的简单化时代。 薪酬手段作为公司绩效管理中最基本也最重要的手段之一，将成为中国管理者必须重视的管理议题。因为善用薪酬手段来实现最佳的激励效果，绝不只是在不得已的情况下为员工大幅加薪那么简单。 薪酬激励的前提要从人性和需求开始谈起。管理学对于人性的假定莫过于经典的X、Y理论。1960年心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)在他的著作《企业中人的方面》提出X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)。X理论假定人们的工作动力是消极的，Y理论则假定是积极的，这成为管理学的基本概念之一。 富士康事件所引发的管理难题和美国在上世纪50年代非常相似。社会不仅需要收入增长，更重要的质变是白领工人数量赶超蓝领。体力劳动高强度高重复、摧残人性，马克思从理论的高度、卓别林用生动的影像予以抨击。工人的低层需求与企业目标没有交集，工业企业最终获得平均利润。人性的反抗此时对于企业就是消极的。 回到管理学的起点，我们要在中国重新讨论道格拉斯的X、Y理论。在社会的大世界里，这是无产阶级和资产阶级斗争发展的必然方向，至少马克思是这么认为的。在企业的小世界里，长期利润最大化是最高价值。当人性的需要与人力资源的需要抵触，从企业的立场，就是消极的X，反之则是积极的Y。对于富士康以及中国大多数类富士康的制造业企业来说，加薪或许只是一个开始，企业管理者在未来更多的是要反思人性冲突的背后所需要的管理思想和方法的变革。 另外一边，是中国快速成长的职业经理人阶级、富二代、接班以及现代化的公司治理等问题。经理人的薪酬与企业绩效挂钩，特别是引入股权和期权后，职业经理人开始成为企业的实际控制者，品牌与技术创造超额利润，合伙人制完全排除资本收益，都使得经理人与企业趋于双赢。但仍然存在管理和被管理的分工，从资本家对蓝领工人，到高管对普通白领，再到高级知识工人对初级知识工人，阶级的界限越来越浅，X趋于柔性化、Y趋于主流化。与此同时，X和Y的取向也出现差异化。 快速变化的背后，需要我们积极鼓励人性阳光面、可激励面，以开发潜能为主，以建立认同感，发挥积极性为主。薪酬激励的中国困境在于转变我们企业家头脑中对于员工的人性假设，让企业从加薪这样的大量投入上取得更切实的回报。中国创新领先企业华为公司的任正非就大力倡导公司“一线决策力”。这样的管理实践必将纵深化发展现有管理理论，并带来巨额财富和社会效益。