第四章 绩效管理

1．答：

绩效面谈按照具体内容可以划分为：

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

 

2．答：

目标管理法的基本步骤是：

（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

 

四、案例分析题

答：

1．该部门在考评中存在的问题有：

（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。    

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。　　　

（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　

2．产生问题的原因是：

（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。　

 

五、方案设计题

答：

1．表格设计中考虑行为发生频率。

2．表格设计中考虑权重。

3．计算总分的。

4．设计总分所对应标准的。

 

售票员行为观察量表

1．能有效地保证票款的收取                                    权重

从不       偶尔        有时       经常          总是          

1分       2分         3分        4分          5分          50%

2．微笑服务，礼貌用语                                         

从不       偶尔        有时       经常          总是          

1分       2分         3分        4分          5分          20%

3．注重仪表 ，形象良好                                         

从不       偶尔        有时       经常          总是

1分       2分         3分        4分          5分          10%

4．熟悉相关线路的中转情况                                     

从不       偶尔        有时       经常          总是

1分       2分         3分        4分          5分          10%

5．熟悉沿途的重要设施的分布情况                               

从不       偶尔        有时       经常          总是

1分       2分         3分        4分          5分          10%

总分=

不足       尚可       良好        优秀      

1-3       3-4        4-4.5       4.5-5