普通软件公司,请别学华为
来源:互联网 发布:smtp服务端口 编辑:程序博客网 时间:2024/04/30 02:55
今天又听说一位之前表现非常不错的同事要离职了,感到有些意外之余,又有些觉得在情理之中,意外在他一直表现不错,很长一段时间作为公司的标杆员工,是大家学习的楷模;而觉得在情理之中在于,公司一直人才流失率很高,尤其是今年,骨干员工流失率高达25%。我进公司还不到两年,已经目送很多不错的同事,因为各种原因,离开了公司,公司业务也因此受到了很大的影响,人才梯队明显不合理,青黄不及,梯队失衡,公司、部门也很早发现了这个问题,并且做了一些改变,加以重视,但收效甚微。今天我在这里,站在圈内人,也算是外人的角度,谈谈我的想法;圈内人,是因为我是公司人,外人,是我从业界公司横向进行比较;
1.公司文化,我认为有的公司是一个没有文化的公司,尽管公司写了一些标语,但是基本上没有用,一是太长,别的公司文化要么是一句话或两个词,我们公司却是10个词,三句话我想,公司没有几个员工能背的出来公司的文化,二是公司的文化,不是写出来的,也不赶时髦想出来的,而是长期发展,通过老员工感悟公司以往成功之道后,沉淀出来的,是公司员工行为、习惯的沉淀。想到这,我就想到华为老板任正非,别人问他华为公司文化的时候,他想了很久才说:”华为公司没有文化,如果一定要说的话,就是艰苦奋斗吧“,华为一开始并没有强调什么文化,是干实事。而有的公司、老板,公司发展到几百、上千人的时候,就开始飘了,就开始研究什么公司文化、宗教性质的东西。其实,与其公司搞一些没用口号性的东西,不如提高公司的管理服务,改善员工工作环境、提高员工的归属感,来打造公司的凝聚力;
2.管理服务,管理是一种服务,是一种管理层提供给员工的服务,很多公司学华为,其实学习华为是在练七伤拳,只知道像华为一样让员工拼命加班、艰苦奋斗,但是却没有像华为一样提供给员工体贴的后勤服务,华为有一句话叫:"不让雷锋吃亏",这仅是一个缩影,华为的内部客户意识非常强,从HR、行政、秘书等,都服务于市场和研发,市场、研发人员可以全身心的投入到市场、研发中,后勤工作做的非常到位,而我们大多数公司,甚至是上市公司,连像样的食堂都没有,老板高层吃饭的地方是在公司食堂VIP房间,不与员工一块吃;公司喝自己烧的自来水,HR、行政、秘书、财务、后勤、食堂没有内部服务意识,内部调查满意度考评指数中,居然可以把达标值设为65分。如果一个公司不能像华为一样提供管理服务,请不能学华为,否则,没有几个员工,会愿意呆在公司很久,除非是混日子的,要么是水货,庸才;
3.组织架构的稳定性,一个公司不变不行,因为市场在变,必须得变才跟得上步伐;但是,总是在变就会变得没有沉淀,沉淀非常重要,而且总是在变的公司,说明老板不信任人,部门、员工在公司就没有长期规划,因为计划赶不上变化;公司的每一次变化,总是有人欢喜有人忧,忧的人就会想离职;
4.公司领导岗位人才选拔,无论在什么公司,管理岗位人才选拔一定的谨慎,一个有内涵的领导可以哺育一个部门,培养人才、发现人才,一个没有内涵的领导会费掉一个团队,两种极端人才不能当领导,一是软弱,二是极度自负,软弱的领导坏处大家都明白,一般也不太可能成为领导,除非他是老板的亲戚,但是极度自负成为领导的可能性却非常大,因为一个公司在发展过程中,可能在某些特殊时期,需要极度张扬、 自负的人,这种人当上领导后,基本上会赶走或是气走很多人才,领导是需要内涵和灰度的,好的领导既要像将军又要有大师风范;
5.完善的薪酬体系,一个公司完善的薪酬体系可以让员工有一个好的预期和发展的动力,薪酬保密很重要,但其实没有一个公司做的薪酬绝对保密,保密只是小范围的,一种减少员工无谓比较,但完善的薪酬体系可以激励员工。有的公司没有什么薪酬体系,总是员工要走了,才给他加一工资,这时已经晚了,而且,会影响敬业员工,因为养成了只有会哭的孩子才有奶吃潜规则;
最后,我奉劝很多公司,千万别学华为,尤其是华为的加班文化,华为加班文化是建立在完善的后勤保障和极高的内部客服服务质量,较完善的管理服务和可预见的、具有竞争性的薪酬福利基础之上的,同时华为是生在一个肥沃的通信行业里,而我们大多数科技企业没有这样的土壤和完善的公司配套,一上来就学华为,就等于练七伤拳。我希望大部分公司能够根据自己所处的行业特征、发展年代等实际情况,建立一套自己的公司文化,给员工一个实在、温馨的工作环境,好好建立一人完善的人才梯队,最近看了《海底捞》,觉得很不错。
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