职务结构与个性
来源:互联网 发布:windows xp正版系统 编辑:程序博客网 时间:2024/04/28 15:15
职务必须设计得适合于一个任务,而不是适合于某一个人。
滥封头衔和出现寡妇制造者职务这两件事情,同管理职务和管理结构领域争辩最激烈的一个问题有关。这个问题是:组织的结构设计是要让职务去适应人,还是要从组织正常运转的需要出发,让人去适应职务?
按照大家的理解,这是一个伪问题,因为很明显必须有人去担任职务,所以职务必须适合于人。我们设计的职务确实必须适合于人,满足他们的需要,实现他们的期望。我们看到越来越多的大公司进行“组织规划”,它们做这项工作就是为了让职务适合于人。
然而,组织的结构必须是不具人格的,并以任务为中心,否则就不可能具有连续性,不可能找人继承前人的工作。一个职务如果是针对某个人而不是一个任务设计的,那么每换一个任职者,它就要调整一次。任何一个有经验的管理者都知道,职务重新设计不可能只针对一个职务进行。这是一个真正的“多米诺效应”,一个真正的连锁反应。重新设计一个职务,通常意味着重新设计一批职务,把很多人调来调去,搞得大家都心烦意乱。出于这个原因,职务必须设计得适合于一个任务,而不是适合于某一个人。
这条原则只有在一种情况下能够打破:为了聘用一个极其罕见、非常特别的人。
通用汽车公司的组织设计师阿尔弗雷德·斯隆就坚决主张,职务必须是不具人格的,并且要以任务为中心。但是为了适应20世纪最伟大的发明家之一查尔斯·凯特林(Charles Kettering),他破了一回例。凯特林是一个极难对付的人,他藐视一切组织规则,但他的许多发明,从自动点火器至柴油发动机的改造,都非常重要。斯隆提出让凯特林做一个独立的研究人员,可凯特林却想要当副总经理,做一名“重量级商业人士”,于是斯隆只好妥协,满足了凯特林的要求。不过,凯特林一退休,斯隆就立即对他的职务做了重新设计,把它从“常驻的天才”调整为大型研究实验室主任。
职务设计必须从任务出发,但它必须能够适应具有不同性格、不同习惯和不同行为模式的人。这是管理职务应当设计得很大而不是很小的一个重要原因。它必须大到能够让一名优秀的管理者用自己的方式工作,并给这名管理者带去满足感和成就感。
俗话说:“职务要小到一个人双手合抱得过来。”其实这是错误的。正确的规则应该是:职务要具体到一个人能明确开展工作,但是又要大到一个人伸开双臂合抱不过来。
至于“风格”,无论是在设计管理职务还是在物色人选时,都不该予以考虑。管理职务的唯一要求和任职者的唯一考验,就是绩效。所有组织都必须明确,什么样的行为是可以接受的。它们还必须明确规定,什么样的行为是不能容许的,不管是针对组织内部的员工,还是针对外部的供应商和客户,都是如此。但是,只要在这些界限以内,管理者就应该有充分的自由选择最适合自己性情和个性的工作方式。
总而言之,“风格”只是外表,绩效才是唯一的实质。
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