[一分钟先生]倪邵峰：浅谈软件开发绩效

摘要：软件开发绩效具有其本身的特点。做好绩效，首先应该依据SMART定好目标，然后从进度、质量、难易度等方面对软件开发进行考核。在绩效评估环节，员工自评优先，管理者对其进行复核，此时应注意评分的客观与公正性。比较好的方法是平时多观察，多记录，以主观绩效为主，绩效考核为辅。

百合网手机开发经理倪邵峰

绩效作为公司考核员工的依据，其重要性不言而喻。管理者依据上级的目标并结合工作重点来制定绩效，然后根据下属应负的责任，将任务层层分解到责任人。如果绩效做得好，员工的业绩就会更好，员工就会获得更多的奖励，企业的凝聚力就更强了。

软件开发绩效的特点

相比其他行业，软件开发的绩效似乎并不好做。有一些客观的因素，如：工作难以统计与量化；软件各模块难易程度有时难以衡量等。尤其像敏捷开发这样，不断更新任务就更难以制定考核计划了。

软件开发绩效的效果不理想还有一些主观上的原因：

（1）管理者大部分时间忙于技术性的工作，而忽略了对员工的沟通和观察；

（2）很多管理者技术出身，技术上是一把好手，也许管理上并不擅长；

（3）人事变动频繁，新同事一时难以发挥出水平，使定好的目标达不到预期的效果。

如何做好绩效

1.定好目标

我在《管理者应具备的能力与素质》一文中提到：判断目标的可靠度要用SMART法则，否则绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核的效果大打折扣。

让我们来回顾一下SMART法则：

（1）目标是具体的(Specific)、明确的。管理者最重要是分清哪些是关键因素，指标要简洁明了，千万不可贪多贪全，而把无关紧要的内容纳入绩效。被考核者应明确、理解目标，并知道要达到什么样的结果。

（2）目标是可衡量的(Measurable)，可量化的。绩效目标最好能用数据或事实来表示，过于抽象就无法衡量了。

（3）目标是可达到的(Attainable)。目标不能过高或过低，过高实现不了，过低没有意义。

（4）目标要与部门战略相关(Relevant)。部门根据自身发展阶段和战略重点来采取相应的考核办法。

（5）目标要有时间限制(Time-based)，否则没有意义。

2.制定考核

我认为软件开发应该从进度、质量、难易度等方面进行考核。

开发进度按计划时间完成不扣分，推迟完成可以按照如下公式：该模块所占分值＊[应完成天数\（应完成天数+推迟天数）]进行计算。 

开发质量除了看编码是否规范，还要依据Bug所扣的分值。具体做法如下：把Bug根据优先级分为4个等级，A类是影响客户利益或不能执行重要功能的Bug，如用户的钱扣错了，公式错了等。B类是程序退出等错误。C类是界面的问题。D类是边边角角的问题。它们的分值设定为A：B：C：D=20：8：3：1。也就是出一个A类错误扣掉的分值等于犯20个D类的Bug的分值。扣掉40个Bug的分值就扣一个绩效考核分。

团队中有些工程师喜欢挑战难度大的工作，也许该模块工作量不大，也许很耗时间，但起到的作用却很大，因此，考核时要把模块难易度作为加分项加进去。有的员工遇到了难题，就会去请教高手的帮助，如果发现高手们在完成自己工作的情况下还能帮助他人，那么果断加分吧。

3．绩效评估环节

绩效分数先得员工自评，自评完了要管理者复核，管理者应注意评分要客观、公正，不要以关系好坏来评分；也不要以偏概全，把最近员工的表现作为评判的依据；也不要把员工某一项优点放大，而推测员工整体印象。

比较好的方法是平时多观察，多记录，以主观绩效为主，绩效考核为辅。由于软件开发的复杂性，即使再全面和科学的指标，也不一定能够公平准确地反映员工的真实工作状况。管理者将平时的关键事件记录下来，对员工执行情况进行跟踪。管理者在每个月末和员工进行分析，并指出员工需要改进的地方。这种基于长期考察和调整形成的绩效，往往比数字更准确。

总之，注意方法，多总结，尤其要根据实际情况制定考核方法。以上属于个人浅见，高手看后请多指教。