自我驱动

自我驱动三问                                                    

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为什么要自我驱动？

   有目标、有理想、有梦想，有使命感、有追求, 想做点实事，

   比较讲究、对自己有要求的、好强性格、

温习一下保尔柯察金的名言：“人最宝贵的东西是生命.生命对人来说只有一次.因此,人的一生应当这样度过:当一个人回首往事时,不因虚度年华而悔恨,也不因碌碌无为而羞愧;这样,在他临死的时候,能够说,我把整个生命和全部精力都献给了人生最宝贵的事业——为人类的解放而奋斗。我们必须抓紧时间生活，因为即使是一场暴病或意外都可能终止生命。”
我虽没那么伟大，为人类的解放而奋斗，但自己还是需要往自己的方向前进。追随我心，追赶梦想，实现人生的价值，而不是虚度年华，不是碌碌无为。

什么是自我驱动？
   给自己设定目标、要求等上进心思想，培养兴趣，驱动自己行动选正确的事，把事情做对做好。
   正能量、项目推进、推进过程中会遇到各种挑战(与人相关的问题：人员不足、人员不好协调、人员不合作、人员阻力；与资源相关：资源不足、资金、设备、办公环境...； 技术挑战类：技术瓶颈，技术语言，开发时间...),要发挥聪明才智迎难而上，直面问题，解决问题，将项目向前推进，每次推进一小步，长期积累，就会发生质变。

   假设人都有自私的、懒惰的的一面 --> 项目推动（需要有一个要求：KPI）

   假设人都有上进心、理想或梦想，有追求，对做的事情有兴趣 --> 自我驱动(需要描述一个目标， 使其对目标产生兴趣)

怎样自我驱动？
   思想意识上进(理想或梦想) --> 指定具体行动目标 --> 制定具体行动计划和方案 --> 实施行动计划和方案 --> 检验实施结果与目标计划情况-->归纳总结

对待事业应有的态度

生命的质量取决于你每天的心态，如果你能保证眼下心情好，你就能保证今天一天心情好，如果你能保证每天心情好，你就会获得很好的生命质量，体验别人体验不到的靓丽的生活。心态影响人的能力，能力影响人的命运。
运用正确的态度，使自己和他人都能更加自觉地工作，以达到所期望的效果，这就是驱动自我所能达到的最高境界！　由热爱工作，到对工作产生热情，是一个熟悉并逐步深入工作的过程。随着工作的深入，热情可以转化为激情。
投入、松弛、平和这三种游戏状态，可以带给职业者三个结果——不急、不贪、不乱。反之，急、贪、乱的心态是职业者的大忌。
这个世界上，人生来不是平等的。大致可以分为两类：普通人和精英。区分的标准是“自我驱动意识”，不是智力。精英的一生注定充满艰难，因为他们总是给自己一个永远无法完成的目标，人生的奋斗过程是无限趋近它，但真的快达到时，目标又被设定的更高了。普通人的一生，至少从心理上说，是幸福的。安于现状，也叫知足常乐。自我驱动意识无法改变，无法教育。因此，普通人和精英之间的鸿沟无法逾越。

保持对工作的新鲜感是保证你对工作的激情的有效方法。要想保持对工作恒久的新鲜感，

首先必须改变工作只是一种谋生手段的认识，把自己的事业、成功和目前的工作联系起来。

其次，保持长久激情的秘诀，就是给自己不断树立新的目标，挖掘新鲜感，把曾经的梦想拣起来，找机会实现它，审视自己的工作，看看有哪些事情一直拖着没有处理，然后把它做完。在你解决了一个又一个问题后，自然就产生了一些小小的成就感，这种新鲜的感觉就是让工作的激情每天都陪伴自己。

满怀激情就是对事业的全身心投入，换句话说，就是对事业的“疯狂”追求，内心涌动着一股“疯狂”的激情。
什么事情总是敷衍了事，不精益求精；在工作过程中推诿搪塞，画地自封，不思反省，懒散、消极、抱怨、怀疑；以种种借口遮掩自己的失误……这都是对自己极不负责任的表现。

对于自我驱动意识：

自我驱动意识的根源是对“自我存在”的无条件的珍视和保护。自我存在是个形而上的问题，不在理性可以触及的高度。人，说到根本，唯一能证明其存在的证据就是“自我”被证明。这种证明虽然是来源于外界，但是必须通过自己意识来内在证明。
自我驱动意识的外在表现是有着无条件的“自信”。也就是说，如果自信是通过做某件事情成功而建立，通过失败而消失的话，那就不是真正的自信。无条件的自信是“蔑视”用成功来证明的，越失败，“无条件的自信”越被激励。
自我驱动意识的另一个外在表现是“自我封闭”。这很好理解：植根于心灵深处的“自我”要完整，要实现驱动功能，必须得到保护。总是敞开心扉，接受批评，还每每“虚心全盘接受”，怎么能保持一个完整、高贵的“自我”呢？但这不是说要保护“自我”就不能听从外界建议。“自我”接受外部建议的唯一方式是：外部建议能帮助构建一个更完美的自我。因此。接受建议的同时必然伴随着自我的更加强化。
“自我驱动意识”伴随着高成就动机，但不完全是高成就动机。因为成就需求的满足是通过外在事件的，如成功，如别人的尊重。但是自我驱动意识是根源于“自我实现”的。它追求“自我”，作为客体，被自己认可和承认。自己认可是来源于外界认可。这一过程可以分解为：外界认可——获得成就感——自我审视——自我判断标准对外在成就的评判，评判结果为可以作为成就——自己认可——“自我实现”。但是还有可能是：外界不认可，失败——获得挫折感——自我审视——自我判断标准对外在失败的判断，判断结果为外在失败不是由于自我的问题——“自我”成长——自己认可——“自我实现”。这个过程可以解释，为什么失败也可以增强人的自信心。

对于人的需要：

马斯洛的需要层次理论把人的需要分成生理需要和社会需要。生理需要的根本是人作为动物，维持生存和繁衍后代的需要。低级需要可以直接获得感官满足，而且是直接通过外界获得满足感。高级需要没有感官满足感，而且需要的满足是通过内部完成。所谓内部满足的根源是“自我存在”在外界留下痕迹。“自我驱动”意志可以理解为内在满足的一种获得方式。个人通过“自我驱动”来确保人得到内在满足。这也是精英的特点。普通人的特点是寻求外在满足。因此，精英与普通人的区别还可以理解为内在满足与外在满足的权衡方式。普通人绝大部分需求是外在满足，较少的内在满足；精英相反，相对大比例的寻求内在满足，小比例的寻求外在满足（是相对比例，不是绝对数值。在外在满足上，精英很可能不比普通人需要的少，但相对比例少）

马斯洛需求层次理论

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 《人类动机的理论》
  [1]生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是找到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用于满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
  [2]安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
  [3]社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
  [4]尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
  [5]自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
  马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
  马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

自我驱动意识如何使普通人变成精英？

首先分析社会竞争。社会竞争要求个人必须适应环境。适应的程度决定了个人在社会上取得成就的可能性。但是这种适应分为被动适应和主动适应。
被动适应：对已经存在的环境和条件正确认知，依据其调整自我的行为。
主动适应：预见到未来可能的环境和条件，在目前就调整自我行为与未来环境相符。

普通人的生存法则是被动适应。但是由于信息传递损失、主观因素等原因，即使做到被动适应也很难。在这点上，精英一样不比普通人更能适应现存环境，既，被动适应能力普通人和精英没有本质区别。

再讨论主动适应。其实主动适应并不合适。因为未来的情况并没有确定下来。未来的环境必然是客观发展规律和个人主观努力相互作用的结果。个人的现存环境只能被动适应，而个人的未来环境在相当大的程度上可以被个人创造。个人未来环境中的客观部分，既个人无能为力的部分，并不体现精英的特点。而个人的未来环境中主观部分，是完全精英的领地。这是因为，对未来环境的影响相对于对现存环境的适应具有巨大的风险，并非只是简单预测，它需要耗费时间和精力付之于行为。不论是思考还是行为，都要耗费个人成本。而收益却充满巨大的不确定性。这种风险之大，是超过理性决策可以承受范围的。既：风险太大，如果理性决策，不因该为之投入成本。另外一个原因是，个人理性思考能力的局限性。就一般人类智力水平而言，很少有人的理性思考能力去驾御未来风险决策。对眼前环境的理性分析力量尚且不够用，何谈未来？而且，未来每推进一步（预测未来一天，到预测两天，到预测一个月等）需要的理性思维力量成指数级增长，因此，在当前的个人看来，这样做既是做不到的，也是不经济的。

但是环境的复杂性也正在于此：个人在“自我驱动”意识的驱动下，可以“不理性”的从事对未来的投入，这样做只是因为，个人觉得“我必须在未来体现我自己”。具体的说是：个人的“自我”必须留下痕迹，现存的环境中没有，因此必须在未来完成这个任务；或者现存的环境中“自我”的痕迹不够，必须在未来留下更多“自我”痕迹。这样做的结果是有些出忽意料的：非理性的决策方式得到理性合意的结果。其实理由也很简单：对未来的投入不管多少，不管对错，总比不投入的产出要大。而且，由于个人未来有一半是取决于个人意志的，个人对未来的投入还会引起个人未来有一半的概率按个人意愿发展。这可以叫做“理性的异化”。

还有一点极其重要：真正重要的是未来。因为只要是现存的，在那一瞬间就已经成为过去的了。人的可能成就只取决于对未来“主动适应”水平。所以相对于被动适应，主动适应更有实际作用。
人的主动适应能力其实正体现了人类理性的局限性。真正的主动适应其实因该叫做“主动影响环境”。（影响力、影响圈，而非关注圈）

另外，从人的需要层次理论出发，可以解释为什么自我驱动意识使人成为精英。上文已经分析，高自我驱动意识是源于“自我实现”的强烈愿望。不同人，自我实现的动机强度不同。普通人动机强度低，精英的高。这种强度的不同决定了日常行为决策的标准不同：普通人倾向于实现“自我实现”以下的6层需要，精英在下面6层得到基本满足的前提下对“自我实现”的实现愿望要强很多。因此，日常决策必然伴随取舍的兴趣偏好不同。

自我驱动对于人的评价和测量：

正如可以把人分为普通人和精英，对人的评价也必须分开考察。
有个细节：精英也是普通人，所以考察普通人的方法同样适用于精英，但是远远不够。但普通人不是精英，考察精英的方法不适合普通人。

普通人的评价和测量手段有很多。心理测量技术已经得到了很好的发展。这种测量的前提是：人是相同的，或者可以分成类别。但是精英的超出普通人部分的测量还没有太多理论可寻。原因是，精英的超出普通人部分是独特的，每个人都不同。

原因是：由于精英的定义是强烈的自我驱动意识，这种自我驱动意识有一个显著特点“自我封闭”和绝对的“自信”。在个人的发展过程中，自我封闭的属性决定个人的发展必然沿一条“自我”主线，每个人的“自我”是不同的，“自我”在外界刺激下的成长方式是随机的，因此，“自我”必然成长的越来越独特。“自我”的成长过程也是“绝对自信”的建立过程。上文已经讨论过，这种“自我”的完善过程是完全内省的，不开放的。“绝对自信”的属性也就是完全内部开放，内部调整的。所以，精英的超出普通人部分的“自我意识”就是完全面向内部的，不开放的。当然也就不可能有任何两个相同。
所以，对于精英的超出普通人部分的能力和潜力的考察也不可能有统一方法。
如果说有，只有一个：是否有强烈的“自我驱动意识”。但是具体判断精英之间的不同，则没有统一办法。

还有一个角度来理解人事测量：
现存的心理测量技术提供了一个两维表格：横轴是个性、知识、世界观等；纵轴是情景。两个纬度确定一个点：人的行为。人事测量就是设定具体情景（纵轴数据），通过行为反推横轴的数据。但是通过“自我驱动”意识划分的人的特征，为这个两维系统增加了一个第三维坐标轴：“自我驱动”意识。
“自我驱动”意识之所以被独立出来，不被融合进个性、知识、世界观等横轴是有充分理由的：“自我驱动”意识的“封闭”特性决定了其外在的表现是无法琢磨的，或者对很多人来说，是根本不外显的。通过几次行为来判断“自我驱动意识”是不可能的。而且“自我驱动”意识与个性结合之后才反应出来的行为是无法区分的。更重要的原因：“自我驱动”意识的确是独立影响人的行为的，这种影响区别于个性影响的特点在于：长久性和宏观性。长久性持续的行为分析才能捕捉到“自我驱动”的痕迹；只有在人的决策层面才体现“自我驱动”意识的影响。

测量“自我驱动”意识的难点上文已经分析一些，但最本质的难点在于“自我驱动”意识的表现形式完全没有规律。有的人是外显的（一直外显的“自我驱动”意识其实只是性格，不是真正的“自我驱动”意识），有的完全封闭，有的在特定环境下出现（如受到压力，别人的激发等），有的根本就是随机出现。

说道根本“自我驱动”意识虽然可以被心理工具测量出来，但是对其具体的分析和在企业环境下的使用来说，决不是个纯粹的心理学问题。现代心理学研究的基础是“实验”的方法。而企业用人的问题永远也不可能被抽象成严格的实验室环境。对一般的心理特制分析，这种实验方法可以。但对于“自我驱动”意识，“自我”实现，与企业实际的结合，到知人善用，实验室的抽象方法就差的太多了。所以对于“自我驱动”特制的选拔和使用，要求管理者本人，作为人本身，的社会阅历和内涵、修养。说的大点，在这个世界上，理性只能解决一半问题。正因为这点，才不可能有结构化的对“自我驱动”的考核和使用方式。

自我驱动对管理者的启示：

在一般情况下，招聘完全不必理会“自我驱动”维度上的差异。既省成本，效率又高。能保证招到合适员工，称职员工。但是无法找到天才员工。
但如果想造就企业的天才员工，如挑选”一把手“，或者希望培养企业最核心的管理人员，则必须考察“自我驱动”纬度。这对管理者提出了很高的要求，管理者必须能够驾御有“高自我驱动”意识的员工，而这样的驾御难度很大。如果使用得当，企业将获得最珍贵的核心管理者，正所谓“千军易得,一将难求".这正说明一个道理:真正有价值的工具也需要精心调试和照料,维护成本一样很高.对使用者的要求也很高。就象汽车，性能最优异的跑车一定养护成本高昂，对驾驶者的驾驶技巧要求很高。永远别指望它”皮实“！它一定娇贵！人也一样。真正的人才必然要求管理者悉心培养和照顾，娴熟的用人技巧。如果想当然的认为：“让他们自由竞争，经过惨烈的竞争后，还表现优异的人才是真正的人才”就是片面的。因为真正的人才不会“皮实”的！这不是说人才的成长不能经历风雨，相反，必须经历磨难。但这里是从企业用人的角度来看人才培养的问题。人才经历磨难成长以后，如果在成长的过程中没有得到管理者倾心的照料，人才是不会真心留下来的！他的价值虽大，但他是不会愿意把他的价值贡献给一个没有对其投入心血的老板的！当人才的市场价值形成以后，必然造成人才流失。

如何让员工自我驱动？

成就刺激：适宜于提供给员工面对的是成功与失败机遇各半的工作：根据他们的能力情况交给他们适度挑战性的工作目标；及时明确地向员工反馈其工作绩效的信息。
环境刺激：为员工创造相应的环境气氛。和睦、友善的环境可培养员工的合作精神，但容易降低团队进攻性；而竞争性高的环境可以刺激员工不断地提升个体表现，但容易各自为政。
对人的发展挑战：将发展机会置于某种挑战、争取过程中，发展机会的获得不仅意味着员工能力提升机会，也意味着员工自身竞争力、事业资源的提升。
企业与人的合作关系：建立领导与员工之间的平等关系。将员工的职业发展统一为企业的事业发展，使属于某某企业本身表征员工能力和事业成就的标记。

成功,源于自我驱动
自我驱动——生存与死亡
时刻问自己一句话：“下一个客户在哪里？” 这是自我驱动的第一方面，主动营销。

除了主动营销外，一个职业化的销售员还到做到另外三个主动：

主动工作：做需要做的事，而不只是做领导安排的事；

主动挑战自我：不断挑战自我的极限，只有不断地调高自己的目标，才能把潜能发挥到极致，“榨干你自己”；

主动承担责任：当事情发生时，主动检讨自己应该如何改变对事情的结果更加有利，而不是想方设法将责任归到别人身上；

主动学习：不断地提升自己的能力，才有可能不断地提升业绩。

最聪明的学习方法是“见人学三招”，还是要榨，“榨干你身边的每一个人”。 狼族智慧榨干你的客户；榨干你自己；榨干你身边的每一个人。 自我驱动是一种强者的心态！

互联网产品如何形成自我驱动？

步骤/方法
    一、互联网产品如何形成自我驱动?
    1.打造完美的口碑
    2.设计一些让产品自我传播的功能

    二、如何打造完美的口碑
    1.满足用户的核心需求，给用户带来实在的帮助
    2.打磨好产品细节，让用户无可挑剔
    3.满足高端用户的特殊需求，争取有意见了领袖们的良好口碑

    三、将运营活动涉及到产品的功能中
    1.引入关系，调动用户帮助传播（邀请、推荐等）
    2.引入邮件营销功能，当用户一段时间不来时，发邮件告诉他网站发生的一些和他相关的事情（如谁给他发了消息还没处理等）
    3.一些初始化的内容，例如有些BSP在用户新建博客后，在初始化的第一篇博文中告诉他使用方法的，让用户不再茫然.

打造自我驱动的团队

发挥团队每一个人的责任感和创新性,由被动到主动！！
一、发挥组内每个人的优势及创新性：
  举例拿每日的日报来说，题目的创新：小常说事；刘大爷连播；每日参考；今日必读；每日财经......大家都在争着创新；
  发挥团队每一个人的责任感和创新性,由被动到主动！！

二、工作的愿景-----实现事业的成功
观  念：为什么而工作？
态  度：为谁而工作？
行  为：应该怎么做？

三、工作的含义
1/3 薪水
1/3 技能的提升
1/3 人际关系的拓展

四、态度的力量
在职业生涯初期，我们做的往往是自己不喜欢、或不想从事一生的工作。
要分清：
喜欢不喜欢这份工作是一件事    
应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事
切记：
职业生涯发展，是从做好本职工作开始的

五、态度是最强的自我驱动力
1、勤奋，是通往荣誉圣殿的必经之路
2、进取，不安于现状
3、负责，充分释放人生的潜力
4、细致，工作中无小事
5、主动，这些事不必老板交代。

三个关键要素，即明确的目标、自我驱动和持续的努力，是机会来临时抓住机会的必要准备工作。

自我驱动方式之任务驱动

　　任务驱动教学法的简称。
　　指在学习的过程中，学生在教师的帮助下，紧紧围绕一个共同的任务活动中心，在强烈的问题动机的驱动下，通过对学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作的学习，并在完成既定任务的同时，引导学生产生一种学习实践活动。以建构主义教学理论为基础。
浅谈“任务驱动”的任务设置
  一、任务要吸引学生
    任务的选择要能吸引学生的兴趣，任务的内容最好使学生充分感觉到学有所用，现在的学生对于学习内容的选择有一定的功利性，当它他们觉得这个知识很有用的时候就会激发起他们强烈的学习欲望，就能够起到事半功倍的效果。我校开设了初中课外活动课，我对选择《小报设计》这门课的38个学生进行“为什么选择这门课的调查？”的发现：认为对将来有帮助的有8人，觉得感兴趣的有9人，为了拓展知识面的占6人，三项加起来占60.5%，有的学生说“将来是信息社会不学好计算机就不能在社会上立足”。对于学生的这种学习就是为了使用的要求作为老师就要利用它来调动学生学习的积极性。例如：高一教材Word这一章中“表格的制作”的学习中我就让学生作出和我校的作息时间表符合的课程表，还要加上时间和课程的内容，这作为这节课要完成的任务。在开始做之前我告诉同学对于做的符合要求的课程表我会在下课以后帮他们打印出来给他们使用。学生为了得到这个课程表都非常认真的去完成这个任务。一节课下来取得了非常好的效果，有的学生还在课程表上加上了自己的姓名和珍惜时间的名言等。兴趣是最好的老师，只要能设计好任务的内容，就可以让学生积极主动的投入到学习中去。
    二、任务要分层次
    由于学生之间的差异和基础的不同，我们在设计任务的时候要将任务分为不同的层次。让所有的孩子在每次学习中都有所收获，体验到完成任务后的喜悦和成就感，更能激发起学生的学习兴趣和动力，使他们对自己有信心，从而一步步的提高。例如：在word的最后一节总结课中我就布置了一个任务完成“女排再获世界冠军”的小报，这个任务分为两个层次，基本任务为仿照老师提供的样张，利用老师提供的素材完成做小报的任务，提高任务是学有余力的同学是在此基础上进行修改美化，为学校公告栏做一个彩报，老师将择优采用。这样的任务布置下去以后，基础一般的同学大多数都达到了基本要求，而基础好的同学也不会因为任务简单而无事可做，他们在互相竞争争取做的更好。任务的分层是分层教学的一种，解决了基础好的学生“吃不饱”基础差的“吃不了”的问题。
    三、任务要形成一个系统
    任务的设置要注意各个知识点之间的联系，让学生的任务和知识形成一个系统 。《信息技术》课的每一章都有其完整的教学内容，如文字处理、网页制作等，都能够设计成一个系统的任务，各个子任务只要一结合就能形成一个完整的系统的任务。这个完整的大任务就是学生每一章的总的学习目标。为了实现这个目标就要涉及到该章的许多的知识点，通常要许多课时才能够去完成，所以设计任务的时候要处理好局部和整体的关系。让它们之间形成子任务和母任务的关系。子任务服务于母任务，这样才能保证很好的实现最终的教学目标。
例如：在江苏版《信息技术》（高一）的第五章“网页制作”的教学中，我们为其中的九个小节设计六个子任务，一个母任务，子任务包括：建立站点和保存、处理表格、图文处理、设置多个页面和超链接、动态效果（1）、动态效果（2）等。在此基础上学生很容易的就可以完成该章的母任务：完成一个有特色的网站。这种每次解决其中的一个问题或一部分问题的子任务设计方法，使得每节课的学习内容显得有连贯性、系统性，而且当所有问题解决以后，整体教学任务的完成自然水到渠成。从而较好的实现了教学目标。
    四、任务要体现真实性和合理性
    我们在设计任务的时候常常只是考虑到如何提高学生对知识的掌握的程度，把所有的知识点都强行加入到任务里来，不管任务是否符合客观实际，是否合理。

一、任务驱动中的“认知驱动”
认知驱动是由认知内驱力作为核心动力驱动的学习。认知内驱力是在实践和学习过程中，由于多次获得成功，体验到满足需要的乐趣，逐渐巩固了最初的求知欲，从而形成一种比较稳固的学习动机。这种动机指向学习任务本身（为了获得知识），是一种求知的欲望，认知内驱力与学习的目的性有关。当一个人清晰地意识到自己的学习活动所要达到的目标与意义，就有可能以它来推动自己的学习。

目前的任务驱动教学法利用的就是这种认知驱动。在任务驱动教学过程中，教师注重引导学生认清任务的轮廓、所蕴含的目标指向和目的意义。比如，通过具体的作品（任务）的展示，激发学生的兴趣，再加上教师的适当讲解，让学生明白任务的整体形象，认识到任务的潜在意义和学习价值，从而激发其完成任务的学习动机。这种层面的认识，在刚开始从传统的讲授转化过来时确实很有吸引力，但时间久了，容易将“任务驱动教学”单纯地理解为利用“任务”来“驱动”，即“任务”作为“驱动”的直接动力——―种外力的驱动，这样一来，就有一种教师利用任务来“强迫”学生学习的意味——自上而下、充满压力、强调控制和权威感。事实上，这也是目前很多一线教师对任务驱动教学颇感困惑的地方。

二、任务驱动中的“成就驱动”
目前的任务驱动教学中，很多教师非常注重“任务”的趣味性，真实性和可操作性，也很注重通过“任务”来激发学生的学习动机，但在任务的学习过程中以及任务完成后，教师常常缺乏及时的引导和鼓励，以为有了前面的作品展示和情境创设，就可以万事大吉了。教学是一个不断付出——发展——再付出——再发展循环往复以致无穷的过程，一劳永逸的工作法则与之不相兼容。在完成任务过程中，教师要善于适时发现学生的优点，用表扬和赞许来激发那些学生内心中的成就感，从而使他们更努力学习，更好地完成任务。同样教师也要努力创设条件来引导和鼓励那些不能很好完成任务的学生，让他们不断体验到成功地喜悦。如果学生在任务驱动教学中屡遭失败，迟迟体验不到成功的欢乐，就会使他们渐渐丧失自信，熄灭心中求知的火焰，使学习成为一种毫无乐趣可言的苦差事。

比如在上网页制作时，我设计了一个班级主页，学生很感兴趣，而且在实际操作时也是非常用心。但在巡查辅导时我发现一位男生呆坐在那里无精打采，问他怎么了，他说不想做了。为什么？原来他做得好好的网页由于某些误操作，定位的表格错位了，整个网页搞得面目全非。他试了几次都不能还原，泄气了。其实网页初学时或多或少会碰到类似错位情况。我告诉他，老师初学时也常常碰到这样情况，其实你的网页做得相当不错了，只要细心多练，某些操作技术就会熟能生巧。当时，我耐心地帮他一起找原因，当他看到网页再次恢复正常时，开心得不了。后来我发现他故意把页面弄得错位，自己在摸索找原因。

当代学习论认为，教学的根本任务就是要激发起学习者的成就动机，形成主动学习、自主建构的良性循环。任务驱动教学本质上应是通过“任务”来诱发、加强和维持学习者的成就动机，也就是说，成就动机才是学生学习和完成任务的真正的动力系统。因此，在任务驱动教学中，“任务”其实只是作为学习的桥梁，真正驱动学生完成“任务”的不是老师也不是“任务”，而是学习者的成就动机。任务只不过为学生成就动机的展露提供了一个良好的“情景”而已，相比其他学习内容的组织形式，任务具有较好的聚焦知识片断和培养学生问题解决能力的功用。

三、任务驱动中的“开放式任务驱动”
“任务”包括开放式和封闭式两种，各有各的作用。当前任务驱动教学中占主导的是封闭式任务。封闭性任务的一个重要缺点就是任务设计的单向度，主要表现在任务设计的工作由教师垄断，缺乏学生的参与，目前的任务驱动教学法常用的模式是“教师主动提出任务，而学生被动接受任务”。学生面对的是一个设计好的不可更改的任务，这样的任务很可能没有切合学生的兴趣，不能有效激发其学习的主动性。这也是一线教师头痛的“学生为什么不积极参与我精心设计的任务”重要根源所在。

所谓“开放式任务驱动教学法”，就是一反以往由教师提出任务的做法，教师的首要任务是通过创设情景、作品演示、调查访问等各种手段激发学生兴趣，启发学生在兴趣和在自己已有知识的基础上发现问题、提出问题或主动为自己提出“任务”。在主动任务的驱动下，变被动“教学”为主动求学、索学，在求学、索学的过程中得到教师或同伴的指导与协助，通过发现问题、提出问题、分析问题到解决问题的训练，激发兴趣，锻炼思维，学会方法，培养能力，增长知识。

这种教学方法需要学生已掌握一定的基础知识，用在单元小结或综合应用中更为合适。比如我在flash动画教学中，当学生已掌握动画中“补间动作”设置，作综合练习时，我先展示自己用这种方法创作的几幅作品，有简单的，也有复杂的，用作品去激发学生的创作热情，然后由学生根据自己的兴趣和能力设计自己的任务，同学们很有兴趣，男同学设计打篮球、海底世界等；女同学设计小兔采蘑菇，春天风车等。学生对于自己主动设置的任务，完成得兴致盎然，比我设计的落体运动有趣得多。在那堂课中，我还意外地发现了几位绘画小天才呢。当然这种教学法也给教师的辅导带来更多的难度和工作量，因为学生的任务总是五花八门，遇到的问题也多种多样，教师必须给予及时的指导，这就对教师的知识和能力提出了更多更高的要求，在其形成任务时给与必要的创意设计分析和指导，教师也可以根据实际情况进行分组或建立“小老师”等方式加发探索解决。

开放式任务驱动教学法中，“学生的学习过程是：在教师的激发下“我想做什么”——“我立即能做出什么”——“我如何把它做得更好”。由传统的被动学习变为主动探索。

教师的教学任务是：激发——答疑——再激发——再答疑，因学生的“索”才教，由传统的主动变为被动，但这良性的循环需要教师的把握与维持。

任务驱动法是信息技术教学中一种行之有效的教学法，当然每种教学法都有其适用范围，并非放之四海而皆准万能教学法，正如高中信息技术课标中所说“要从教学实际出发，根据不同的教学目标、内容、对象和条件等，灵活、恰当地选用教学方法，并善于将各种方法有机地结合起来。任何一种方法和模式的选择和使用，都应该建立在深入理解其内涵的基础上。”

情感驱动效应

情感是激流，推动着作家的创作“情以物迁，辞以情发”《文心雕龙·物色》情感是澎湃在作家心中的一股激流，它带着生活的气息，跳动着时代的脉膊，激发作家的灵感，推动着作家的创作。

情感是活流，给文学作品以生命诗人白居易对诗歌提出的审美要求是：“感人心者，莫先乎情”（《与之九书》）。文学是人学，文学更是情学。以情为血液，因情而动人，是文学作品的固有属性。真正的文学作品，必定是人类情感的结晶，其间必定流淌着人类情感的涓涓细流。

欲 望 和 情 感 也 许 欲 望 更 能 驱 动 一 个 人 的 行 为 ， 因 为 它 烧 毁 一 个 人 的 理 智 。

欲 望 和 情 感 ， 呵 呵 … 只 要 你 静 下 心 来 ， 好 好 的 体 会 一 下 ， 也 许 并 没 有 那 么 复 杂 ， 欲 望 总 有 结 束 的 时 候 ， 是 短 暂 的 。 但 是 一 个 人 的 感 情 是 长 久 的 ， 友 情 、 爱 情 、 亲 情 。 你 是 否 听 过 爱 情 和 亲 情 某 些 地 方 是 有 些 相 似 的 。 情 感 可 以 包 含 欲 望 ， 但 是 欲 望 无 法 包 含 情 感 ， 原 因 很 简 单 ， 它 短 暂 。

高效情绪管理驱动高绩效
成功的情绪管理五步法
情绪管理的步骤分为5步：
1.我的问题是什么——明确要解决的问题；
2.我该怎么办——确定解决的方案；
3.专心想一想——最佳方法或几种方法的联合；
4.做做看——什么时候以及如何实施解决方案；
5.我做的怎么样——回顾你所做的努力。

情绪控制六大训练方法
有很多不错的简单而有效的方法可以有效控制情绪，不妨试试用以下六种方法去管理你的团队，你将收到意想不到的效果：
1.换位思考：试试站在对方角度想想，事情是怎样理解的，怎样才能做到让他们心平气和。
2.及时沟通：沟通是经理人职业技能的关键组成部分之一，沟通的及时有效才能让员工在心悦诚服中明确自己职责。
3.挑战消极思维——合理信念疗法：身为管理者，你就必须经常通过自我反思“洗脑”，挑战消极思维，训练自己的大脑尽可能做出理性反应。
4.打破思维定式，重新定义：把那些让你身心不安宁的问题——列举出来，——重新定义一遍，你会发现自己和员工都神清气爽。比如：问题＝机会，展示能力的机会。工作多=获得锻炼机会多，获得经验就多。招聘的员工技能水平相对弱＝一张白纸好画画，没有前设经验的干扰，更容易接受新技能和企业文化。
5.团队合作与冲突管理：有效冲突管理同样可以转化为工作绩效。冲突暴露问题，及时解决问题。

6.指导员工自我训练与自我管理：学会放松，设计自我管理情绪语言，例如“不生气，生气是拿别人的错误惩罚自己”“我很棒我做得很好”等等。

张瑞敏《谈谈自驱力》的讲话实录：

一、怎样认识自驱力

美国的一本畅销书《驱动力》，它里面的观点可能对我们大家有一定的启迪。这本书去年被评为亚马逊最畅销书50强。

《驱动力》这本书的副标题是关于激励的真相，它把激励也分为1.0，2.0，3.0，

激励1.0假定人类是为了生存而奋斗。也就是说如果我不去工作，我就没有饭吃，没有衣穿，这是迫于生存的压力；激励2.0则假定人类还会对其环境中的奖惩做出反应。激励1.0和2.0都是他驱动，是外部激励。我们现在需要升级到激励3.0，激励3.0是内在激励，自我驱动。其动力来自于为了让世界变得更好而不断地去学习和创造。具备了这种自驱力就会达到更高的境界。激励3.0有三个基本元素：自主、精熟和目标。

（一） “自主”。自己决定自己生活的希望。

“自主”有两个特征，一是自主驱动去做好应该自己做好的事；二是必须要有一个可以自主驱动、自主创新的平台。我们现在推进的人单合一双赢模式，就符合这两个特征：一是可以自主驱动每个人的人单合一；二是创造了很好的平台，也就是我们的倒三角组织，组织架构从层级结构变成了矩阵网络，大家形成了一个整体。《易经》乾卦的爻辞中最高的就是“用九”：即群龙无首。我们要实现的目标就是群龙无首，每一个自主经营体都是一条龙，每一条龙不是由其上级来指挥，而是自主为用户创造价值，这就是人单合一双赢模式追求的最高境界，即每个人都是自己的CEO。

现在我们的模式创新推进已经有了很大的进步，但是也有很多人始终没有跟上节奏，没有跟上节奏的原因首先就是在自主阶段出了问题。自主的反面是不自主，“不自主”的表现形式基本上可以概括为“三自”：自恋、自负，最后变得自卑。所谓“自恋”就是非常相信自己过去熟悉的那一套是对的，所以在模式创新推进上总是格格不入，有人甚至觉得新模式有什么必要呢？有什么价值呢？不能自主驱动进行新模式探索。在这个情况下可能就到了第二步，就是自负了，觉得自己的决策肯定没问题，我发布命令你们照着做就行了，结果导致失败，而失败之后就陷入进退维谷的境地，老路走不通，新路又不能去探索，总是把自己夹在中间，觉得我怎么老是不行呢？也非常恨自己为什么做不上去，久而久之，就变成了自卑。

（二）精熟。把自主创新、自我导向的事情做到更好，直到极致。

精是精确的精，熟是熟练的熟。“精熟”阶段就是把自主创新、自我导向的事情做得更好一些，努力做到极致。怎样才能进入这个阶段呢？也有两个条件，第一要参与，第二要经过痛苦的磨练。

所谓参与就是要亲手去做，但绝不是越俎代庖，而是要真正悟透战略，找到正确的路径。所谓磨练，就要不怕失败，但不是蛮干，而是为了尽量避免失败，把预算的工作做到前面去。现在，还有很多人没有做好，因为自己没有想通，不能深入参与，更不要说有事先的“预”了。那么在探索的过程中，肯定会碰壁，碰到困难又回到老路上来，浅尝辄止，这就不会真正达到目标。荷兰的哲学家斯宾诺莎有一句名言：“如果你不想，会找一个借口，如果想做，会找一个方法。”这句话可不可以倒过来说呢？如果不停找借口，就是不想做。现在有很多人总是找借口，找各种理由说不能做或者做不成，那也就是说你就不想做，因为不想做就找一个借口。

（三）目标。

这个目标不是一般意义上的数量的目标，而是要真正达到一个非常高的境界，它叫做振兴商业、重塑世界，为此需要挑战自己的极限，去争取一个更大更持久的世界级的目标。我们现在的模式创新符合这个要求。为什么呢？因为我们的模式创新要达到的目标就是要创造一个具有时代性、国际性的商业模式。所谓时代性，就是符合互联网时代的需要，但目前别人还没有做，我们率先探索了。这就是重塑世界。所谓的国际性，就是对所有的企业都有用，无论国内企业，还是国际企业都认可这个模式，而且可以学，并且学了还有好处，就像国际上大家都曾经学习的日本的全面质量管理，以及后来美国的六西格玛一样，它们都有一个共同特点，给整个世界范围的企业管理带来非常大的变化。

所以，回过头来看三个元素，它是逐级递进提升的。在自主阶段是自我导向做好应该做的事情；到了精熟阶段，就是把事情做到极致；到了目标阶段，要做到世界级的水平，达到改善人类生活，让世界更美好的目标。

二、我对自驱力的理解和感悟

很多同志一方面在理性上明白自驱力的重要性，但另一方面在实践中又觉得很难做到。我个人对自驱力的理解和感悟可以总结为两点，第一是要珍惜自己的工作机会，第二是不管遇到什么困难，只有你才是你自己的心理医生。

（一）首先要珍惜自己的工作机会。

因为个人的经历，我对这点体会非常深。

1966年，我上高中的时候，所在的学校是山东省的重点中学。本来是很好的学习环境，但遇上特殊年代，到处停课、闹革命。本来目标是考上一所好的大学深造，但遇上大学又停办了。突然梦想没了，目标也没了，然后所有的同学一部分上山下乡，一部分支援到边疆，还有的就到了工厂。

我算是比较幸运的，到了工厂，但是不管到哪儿都是到最底层。那个时候有句话，说我们这批人是文化大革命的实验品，社会上的处理品。大家都感觉非常不幸。

但正是因为到了社会最底层，从底层干起，我觉得这反倒成为我今天最宝贵的财富，这个经历可能比单纯的学历更重要。那个时候没人理你，就像美国人说的蘑菇定律一样，被放在最阴暗的角落，所有机会都靠自己来争取。

比方说，当时虽然没有全日制大学，但青岛市还有所业余大学，我就努力去考，考上了这所业余大学，上了四年。那个时候非常艰苦，每天晚上蹬着自行车跑很远的路，酷暑寒冬，始终坚持，但我没有什么怨言，是我自己争取的，因为我学到了知识。除了业大，我学习的另一个途径是书籍，但那时青岛市的新华书店还不像现在，当时书店在中山路，非常小，整个书店除了马、恩、列、斯、毛主席的书外，几乎没有任何其他的书，想看其它方面的书，要自己去借，但那些书又不敢公开地借，不敢公开地看，那时连《郭沫若文集》、《矛盾文集》、《巴金文集》等都不让看，只能偷偷地借着看。当然有一些国外的文学作品，像巴尔扎克、雨果、契科夫、狄更斯的等等，都是千方百计去找来看，而且要赶快看完。不像今天，有的人很多书放在眼前，读书的机会很多，反而懒得去读。也许只有争取来的机会才更加珍惜，因为借给你书的人，害怕书有遗失或者出问题，必须得三两天就看完，所以就要集中精力地赶快看。也正是因为这样，我看了很多的书。那个时代只要能找到的中国古典文学、史籍都努力去读，像范文澜的《中国通史简编》更是当教科书一样看了好几遍。这些经历都对我当时以及以后认清及做对做好很多事情起了非常大的作用。

所以，我觉得珍惜机会非常重要。我和杨绵绵同志、武克松同志合作到今天，已经27年了，这在中国的企业界可能没有第二家。您可以说在中国我们的企业不是最好的，但是我们这种合作肯定是最好的。他们两个人也都经历过那个时代，大家都珍惜工作的机会。我们中的干部还有一些人，他们也是经历过那个时代。他们虽然都曾是学习出色的学生，但文革中只能上山下乡，如果没有改革开放，如果没有恢复高考，他们不可能上大学。他们今天不仅可能还在农村，而且由于他们家庭的关系在当时的环境下政治上还要受歧视。正因为这个原因，他们很珍惜工作机会。当然还有很多类似的同志，这是他们非常珍惜今天工作机会的一个很重要的原因。

另外，还有一些同志虽然没有这个经历，但也非常珍惜工作机会。他们在文革时代出生，他们虽然没有经历过文革的磨难，但仍然能珍惜今天的工作机会，不断挑战自我。我觉得年轻的同志应该向他们学习。不能因为工作机会唾手可得，便不珍惜。相反，不但要珍惜，更应该敬畏现在的工作机会。现在有很多年轻同志大学毕业之后来到企业，认为得到的一切都是应该的，只想自己应该有更高的职位和待遇，这是不可取的，应该要想到，我在这个职位上不是我自己应该得到多少好处，而是由于责任重大应该为所有的员工负责，为他们创造更好的机会。

其实许多管理人员应该认真想一想，自己在物质上得的不算少，不应在这方面无止境的追求。就像德国哲学家叔本华所说的，“我们很少想到我们有什么，可是总想到我们缺什么。”对很多年轻的同志，我觉得应该更好地提高自己在这方面的素质。这也就是为什么我们现在要做自主经营体的一个原因。因为过去的职业升迁路线，在传统的正三角的组织体系下让很多不胜任的人提升到了比较高的职位。现在做倒三角就是要大家从基层自主经营体做起。由此锻炼真正的才干，体现出自己应有的价值。记得印度教圣典《薄伽梵歌》有句名言：“人不应为了外部的赞誉而工作，因为工作本身就是奖赏。”只有达到将工作本身看作是奖赏的境界，才会珍惜乃至敬畏自己的工作机会，工作职位。

之所以用了这么长时间说这方面的事情，是因为这对于激发我们的自驱力非常关键，因为自驱力来自人的内心，如果内心不能做到这一点，自驱力就很难实现和持续。

（二）不管遇到什么困难，如果想坚定不移地做下去，只有自己做自己的心理医生。

人生不如意事十之八九，不管碰到什么困难，只要你的目标明确，你就应该自己说服自己，自己激励自己，而不应该寄希望于向别人倾诉，那样根本不可能真正解决。我自己就有这个体会，冰箱项目刚开始上马的时候我们什么都没有，找别人，人家不但不会鼓励你，反倒会泼冷水。因为那时这个厂亏损很严重，又要贷款几千万，什么时候能还上？人家可能认为你一千年也还不上。那个时候怎么办？因为我们自己坚信这个方向是对的，就坚定不移义无反顾地做下去。90年代初海尔工业园在上马的时候，是全国家电行业第一个工业园，当时我们账面上可支配的资金只有8000万，但是投资需要15亿，在贷款2个亿之后银行就不再放贷了，那个时候真的是找谁都不行。怎么办？就是因为坚信改革开放到了这个份儿上一定会有机会，这个工业园建起来一定是我们一个新的跨越，我们咬住牙不但找到了机会建成了工业园，而且锻炼了一支队伍。

《圣经新约全书》上有一句话叫做：“出路绝了，却非绝无出路。”意思是任何时候只要有坚定的信念，不放弃，你一定能找到出路。我觉得我们很多同志都要提高这种心理的耐受能力，有的人往往遇到一点困难就垂头丧气，就觉得天都要塌下来了，就想跟别人唠叨一下，或者找一些借口，其实借口没有任何作用，因为借口无助于问题的解决。美国汽车大王福特有一段自述讲的非常好。福特少年非常不幸，12岁时母亲病逝，但是母亲的一段话成为他创业的不竭动力。他母亲告诉他：“你必须去做生活给予的不愉快的事，你可以怜悯别人，但你一定不能怜悯自己。”

借今天这个机会，我所要表达的意思，就是希望每个人怎样具备自驱力。