技术团队管理中的那些事儿

http://www.csdn.net/article/2013-07-02/2816073

随后，谢欣列了一些案例，围绕这些案例给大家分享了他在团队管理过程中的一些实践经验。

案例1：技术分享会的执行

每个公司都会有内部分享会活动，通常情况下，分享会会邀请一名分享者来主讲。但会遇到一个问题，主讲人在分享会之前会遇到各式各样的问题，提出无法参与分享。

出现这样问题的原因会有很多种，比如分享人没有做好准备、工作太忙、领导不重视或者因为无关乎KPI，这也让分享人对这样的人不上心。因此，主讲人临时调整，不参与分享对主讲人并没有负面影响，所以他们会肆无忌惮。

解决方法：制作印有照片、时间的分享会海报，提前在内部张贴。

西奥迪尼在《影响力》一书中提出过“承诺和一致”原理，这一解决方案事实上就是应用了这一原理。人们一旦做出了一种承诺，尤其是当做承诺，随后会受到来自内心和外部的压力，使得当事人让自己的言行与自己的承诺保持一致。

谢欣表示，采用这一策略之后，效果很明显，近三年只发生过一次讲师临时提出调整的情况。

案例2：周报的提交

很多公司都有要求员工写周报的习惯。通过周报我们能了解员工一周的工作情况，也方便对下一时期的工作进行调整安排。

谢欣表示在以前的工作中，员工提交周报时会出现各式各样的问题，如提交的晚、格式不规范、内容不详细等等情况。

对于这样的情况，有人会找出诸如周末忙没时间好好写的借口。谢欣经过分析认为，既然有人能够写的好，那在一定条件下，大家应该都能写的好。

解决方法：周报由单独发给领导改为群发给所有同事。

这个方法是运用了人们的社会认同心理。每个人都希望自己做的比别人好，至少不比别人差。在看到别人做的事情时，会不由得觉得自己应该参照别人的标准去完成自己的事情。

谢欣表示改为群发之后，周报的质量得到了很大的提高。

案例3：“次要项目”的执行

事有轻重缓急，技术团队面临的项目也一样，有领导主抓的大项目，当然也有一些相对来说的“次要项目”。领导关注的大项目很容易获得关注，获得优先完成的优势。那“次要项目”是否有可能被落实？

目前，各公司的技术团队加班现象并不少见，基于此，不少公司显然也不希望这些“次要项目”再来消耗员工的精力。

谢欣分析说，其实并不是所有开发者都忙的自己什么都做不了。只要有兴趣，自己还是能够挤出时间去做自己喜欢的东西的。这是从团队成员身上进行的分析，就是要引导成员的兴趣，让他们愿意去参与“次要项目”。

另外，就是公司层面的支持。公司之所以对“次要项目”的态度不温不火，其实是因为担心员工参与“次要项目”会影响重要的工作。所以，在执行这些次要项目时，需要避开对公司工作的影响。

解决方法：悬赏项目。

这个解决方法就从个人及公司两个方面来做，一个是引导员工的兴趣，就是进行物质奖励、当中表彰，还会让参与人员当中承诺。而公司方面，则是要求参与人员保证不影响公司重要的项目，否则不得参与。

效果上，谢欣表示最终落实的很好，成功率也很高，性价比也比较高。

内部“次要项目”的开展，首先要基于开发者们的兴趣，这样一方面是完成次要项目，另一方面是可以提升开发者的技能水平。让开发者在日常工作之外，利用这些次要项目去锻炼自己的能力。

案例4：团队管理之Team Building

Team Building是很多团队进行管理最常见的项目，通常情况下，Team Building的项目都会被局限于吃饭和唱歌。这种Team Building能够为团队管理带来的效果有很大的局限性。

谢欣认为，Team Building的效果取决于组织者的重视程度与其自身的能力水平。

所以，谢欣为此建立一系列的制度，比如经理轮流负责制。谢欣列出了订立制度之后出现的一些新项目，如卡丁车、水魔方、相声、话剧、保龄球以及密室逃脱等活动。

案例5：打造内部技术交流平台

不少公司的技术团队会有自己的技术博客，用来分享团队及成员在工作中的问题及经验。那么，如何才能建立类似的内部技术交流平台并持续下去就成立技术领导人关心的问题了。

• 如果建立博客，大家是不是能够自愿的持续写下去？
• 发内部邮件，是不是方便整理、查看历史？
• 建立内部论坛，怎么样降低潜水率？

面对这样的几个问题，谢欣给出了自己的解决办法。

首先，为了大家能够持续下去，严格了分享内容的时间，规定每周三固定时间发出分享内容，并由上一位内容分享者提醒被指定的下一位分享者。

内容上，确定标题的形式，如“酷讯技术newsletter#3 技术博文：文章主题”，其中#3为博文序号，后期依次增加。另外，内容会给出模板，并规定内容篇幅，内容支持原创、不反对转载优质内容。

从后期效果看，谢欣的方法很奏效。建立制度之后，内部分享机制已经能够自主运行。

团队管理方式，可参考不可照搬

从谢欣给出的几个案例来看，团队管理的重点在于“理”而非“管”。谢欣在管理过程中，充分利用人类特有的心理，即人类本性，以此来引导员工形成良性的工作方式，最终形成自主管理。

当然，分享中的几个案例也有谢欣本身团队的特色，可以参考，但不能完全照搬。就如在分享过程中，有其他嘉宾指出，自己团队的周报也是群发，但效果仍然不佳。每个团队都有其自身特有的特点，想要真正做好团队管理，还需要细心观察自己团队及成员的特点，有针对性的指定策略制度。