劳动合同注意事项

根据劳动法，劳动合同是劳动者和用人单位协商一致的结果。法律从维护社会基本秩序的要求和保护劳动者基本利益的需要出发，规定了最起码的标准和要求，绝大部分空间留给法律关系双方当事人依据自身需要和实际情形协商后达成协议。在劳动合同方面，《中华人民共和国劳动法》和《上海市劳动合同条例》都仅仅规定了劳动合同必须具备的条款包括劳动报酬，同时在法律的宏观的方面作出了相应的规定，例如集体合同之类的；至于劳动报酬具体任何约定，约定多高才合适，劳动法保持沉默。一句话，劳动法在劳动报酬上仅仅规定底限，有了底限的保障，底限上面的事就不怎么过问了。对于劳动者而言，他们通常是要尽量争取更多的物质利益，单位则相反地要消减劳动者的这种需求，在订立劳动合同的时侯就充分表现出来了。劳动合同关于劳动报酬的约定不但关系到劳动者眼前的收人，还涉及社会保险问题（直接关系劳动者的生活保障和长远利益），这使得许多单位不惜绞尽脑汁与劳动者讨价还价，并且千方百计设下陷阱，这些陷阱或者使劳动者蒙受不白之损失，或者在劳动争议发生之后使劳动者陷入被动。我们需要好好识别一下。

我们应当首先明确劳动法上的工资的含义，因为签订劳动合同的时候用人单位常常在这方面做文章，混淆概念，欺骗劳动者。工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。工资有时又称作“实得工资”、“实得工资收人”、“工资性收人”等，不同称呼相同含义。不过，根据劳动部和上海市的规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

根据经验用人单位和劳动者订立有关劳动报酬条款时侯常用的陷阱有四种：第一种，在劳动合同中不规定劳动报酬，而仅仅作口头约定。《劳动法》和《上海市劳动合同条例规定》均规定劳动报酬条款是劳动合同的必备条款，若这一条款缺失，只要不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。那么劳动者的工资就得依据实际履行的情况，要证明工资的实际数额通常需要工资单，所以有些单位相应地不发给劳动者工资单或者让劳动者签写收据，这样就口说无凭。第二种，采取合同约定低工资，执行高工资。用人单位与劳动者签订合同的时侯，承诺合同书面约定的工资水平低一些，而实际支付时仍按协商的结果来，并利用给工作的利诱和自身优势地位的“威慑 ”，软硬兼施，这种合同劳动者也就签下来了。表面上看没什么大不了的，实际上，由于工资的范围大小直接关系到单位往劳动者个人社保帐户中以及社会统一社保帐户中缴纳的社会保障金的多少，单位本应依法按支付职工个人工资比例为职工缴纳社会保险金。用人单位为了降低缴纳社会保险金的数额经常压挤工资的范围、数额，结果造成劳动者个人社保帐户中依法该有的钱流失了。将来劳动者一旦处于生活困境，而用人单位置之不理甚至落井下石的话，劳动者的保障基础就是社会保险个人帐户。约定低工资、执行高工资存在着信用风险，这种约定是以用人单位的信用为基础的，如果单位在履行过程中赖帐了，不承认有所谓的高工资，劳动者常常会陷入前文所述的无凭无据的困境。第三种，规定不低于本市最低工资。有些用人单位表现得很有管理经验，自称规定不低于本市最低工资是为了实际管理需要的需要，它们通常信誓旦旦地表示根据工作业绩的好坏定劳动报酬，美其名曰“鼓励政策”，而劳动合同上定一个不低于本市最低工资是做给劳动监察机关看的。其实，这种陷阱很隐蔽，暗藏杀机，首先约定不低于本市最低工资是没有法律意义的。最低工资是法律规定的，自然不能低于最低工资，约定最低工资实际上就是“空对空”。其次，劳动法要求劳动合同上必须有劳动报酬的约定，实质上是要求用人单位和劳动者将劳动报酬具体约定如实反映在合同上，减少争议，这种约定法律明文规定的做法完全不是疏忽大意，这种精心设计是为了让约定掉进实际没约定劳动报酬的陷阱，从而用人单位就轻而易举占据主动地位。第四种，混淆税前税后。依据劳动部的规定，用人单位可以代扣劳动者工资的情形有：（一）代扣代缴的个人所得税；（二）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。有些用人单位在招聘的时候为了吸引人才，口头承诺劳动者的个人所得税和劳动者个人应当负担的各项社会保险费用由单位来支付，劳动合同上关于工资的名称就叫“实得工资”，让人以为合同中的工资是劳动者扣除所得税和劳动者个人负担的各项社会保险费用之后拿到的可观工资。而单位采用蒙混的手法不往劳动者的社会保险帐户中交钱，省下一笔；或者，用人单位在招聘的时候口头承诺劳动者的个人所得税和劳动者个人应当负担的各项社会保险费用由单位来支付，要求由单位来代为缴纳与工资有关的税费，劳动合同上约定的工资是“实得工资”，要求扣除工资的有关税费。这两种所谓“实得工资”（如前文所述本来就是工资）是用人单位和劳动者玩文字游戏。订立劳动合同时不明确书面约定由单位代缴与劳动者劳动报酬有关税费，同时利用劳动者对“实得”二字的误解，欺骗劳动者要代为缴纳有关费用却暗地里拒绝缴纳，或者打着代缴的旗号来压低工资而实际上没有缴纳，差额部分单位就轻松省下来了。

初次应聘者要特别当心用人单位钻法律的空子设下的陷阱，做到这点首先要仔细识别劳动合同的文本和单位的态度，与单位协商时心态要好一些，不要因为单位提供了工作机会就不在乎其他的了，平白无故掉到陷阱里去。倘若实在是希望和用人单位签订合同不想“因小失大”或者迫于用人单位的威势而不敢扯破脸皮，劳动者可以注意在日常尽量收集单位实际履行的工资约定的有关证据，包括最直接的工资单、有关人证等等。因为前面所讲述的劳动合同中的陷阱一般将都有一定的法律缺陷，要从法律上驳倒是不难，问题关键在于如何证明自己实际上享有的权利状况，而如果不能充分地证明自己实际获得的工资，在劳动争议裁决时就往往不会判令单位支付劳动者实际得到的工资。因此收集证据留待发生劳动争议后在向司法机关申明，不失为一种补救的办法。另一方面，应聘者要善于争取利用法律赋予的在订立劳动合同时的知情权，巧妙地了解单位规章制度是否有关于劳动报酬的规定，是否有集体合同，如果有具体是怎样的。《上海市劳动合同条例》第八条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”这条规定赋予了劳动者签订劳动合同前的知情权，应聘者应当充分利用。劳动法和《上海市劳动合同条例》及其相关解释都强调：用人单位规章制度、集体合同的相对应标准高于法定标准的，按照用人单位规章制度、集体合同规定中相对应的标准确认。这意味着尽管劳动合同没有约定，但是用人单位规章制度或集体合同对劳动报酬作出了规定，劳动者可以要求按照规章制度或集体合同执行。

此外，从实际操作劳动合同的情况来看，有两方面值得特别指出：一方面是关于退工手续的问题。退工手续是劳动者和用人单位结束劳动法律的必须手续，也是劳动者和新的用人单位开始新的劳动法律关系的必需手续，它直接关系到劳动者劳动权利的充分实现。劳动合同关系结束后，用人单位应当从双方终止或解除劳动关系之起两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续，而不是单位开了退工单就可以了事的。缺乏退工手续，将会使得劳动者和新的用人单位不能合法地开始新的劳动合同关系，也会影响劳动者获得失业救济等社会保障。若用人单位逾期不给予办理退工手续造成职工损失的，用人单位应当承担相应的经济损害赔偿。劳动合同关系结束有两大种，其一是劳动合同期限届满了，合同双方无意延续劳动合同期限而终止；其二是劳动者或用人单位于劳动合同期限届满前，依法提前解除劳动合同。另一方面，如果劳动者发现用人单位并没有按照劳动合同约定履行义务，劳动者应当及时采取法律措施，维护自己的权益。劳动者可以向用人单位所在区县的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。需要强调的是：“及时”二字。因为劳动法上规定劳动争议的案件司法解决程序是“一裁二审”，也就是劳动争议仲裁是必经程序，没有经过仲裁就不能上法院。同时劳动法又规定劳动争议仲裁的时效为两个月，如果劳动者不及时提起仲裁，将来就会因为超过法律规定的两个月时效而被裁决败诉。超过时效的案子，不能获得劳动争议仲裁委员会的支持，进入法院扭转局面的可能性极其小。现实中存在着大量的由于劳动者没有及时提起仲裁而面临“有理也没用”的案子，这种情形令人痛心，劳动者明明有充分的理由和证据，却因为超过了两个月的时效，有理也变成了没理。劳动争议仲裁的裁决文书送达后，劳动者如果不服应当于15日内向区人民法院提起诉讼，15日又是一个时效。当然劳动者也要注意把握提起仲裁的时机，时机需要靠劳动者自己判断，是一种自身利益取舍，也是一种社会经验，着实没有统一的方法，具体问题具体分析吧。

总之，应聘者与用人单位订立劳动合同的过程是完完全全的博弈过程，劳动者处于劣势；既要注意把握好工作机会，也要注意谨防合同陷阱，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用法律减少风险。