关于保密费的几个问题

企业为了保护其正当的经济利益，要求员工保护商业秘密，应受法律保护。但是司法实践中，针对保密费仍存在诸多纠纷，尤其是将保密费与竞业限制补偿金混淆的情形。

《中华人民共和国劳动法》第二十二条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

一、用人单位是否必须支付保密费

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与员工建立了劳动关系，劳动合同中约定了保密条款，员工的义务之中即包括了对用人单位商业秘密的保守，用人单位向员工支付的工资里面包含了保密义务的对价。

但是，一些对商业秘密特别注重的用人单位，可以与劳动者单独签订保密协议，保密协议签订的意义在于：1、明确保密的范围；2、不能约定违约金，但可以约定损害的计算方法与范围。如是否计算诉讼、调查费用等；3、对员工遵守保密义务有一个提醒、警示的心理作用。

因此，用人单位即使不向员工支付保密费，员工也有保密的义务。

二、保密费是否是工资的组成部分

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。同时第十条规定：特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。

虽然法条中对于保密费是否属于工资的组成部分没有明确规定，但是从法理上进行分析，如果保密费可以不算工资，那么用人单位就很容易以保密费发放的方式来降低工资基数了。降低工资基数就降低了缴税基数、社保缴费基数、经济补偿金的计算基数、加班费的计算基数，会给用人单位带来一系列的好处，而给劳动者带来损害。这显然是不合常理的。同时，北京地区的司法实务中，只要对员工现金发放的费用，不是凭票据报销的，都按工资处理。

三、是否可以约定劳动者泄密时退回保密费

劳动者违反合同约定泄露公司秘密，给用人单位造成损失的实质上是违约，也是侵权。而侵权的索赔额是事后确定的，根据实际造成的损失来计算。《合同法》第一百一十四条规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。因此，违约金的数额是事先约定的，这种约定实质上是一种关于违约金的约定。不论违反保密义务造成的损失多大，保密费均退还，显然是预先约定一个违约的赔偿金额，而非按实际损失进行赔偿。但是，根据《劳动合同法》的规定，除了培训服务期与竞业限制这两种情况外，用人单位与劳动者约定违约金条款是无效的。因此，这是一种违约金条款，是无效的。

四、保密费能否代替竞业限制补偿金？

按《劳动合同法》的规定，竞业限制必须由用人单位支付竞业限制补偿金，且该补偿金必须在离职后按月发放。而保密费是可发可不发的，并无强制性规定。因此，不能以在职期间的保密费代替竞业限制补偿金。

以上内容转自 新浪博客-法律窝（王丽娟律师）

作者简介：

王丽娟，女，北京师范大学法学硕士。

王丽娟律师主要从事企业常年法律顾问、合同纠纷业务。

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