程序员生存定律[二] 影响人生成绩的四个要素

【定律的概要】

生存定律总纲

如果我们承认交换是职场里一切的根本，那么就可以基于交换的特征推导出生存定律的纲要。

假设说一个人的技能所带来的价值是S，实现程度是A，那么S x A即为一个人可以为公司创造的可见价值，也即是可以从公司交换到的最大价值。

其中技能S是指一个人所能做的事，即自身的价值，可以是编程语言、设计知识也可以是管理知识等等。实现程度A则是指各种技能被周围的人认知的程度。

这好像有点绕，但实际上一个人的实际能力水平和被认可的能力水平往往存在偏差，极端的情形就是一个人确实很优秀，程序也确实写的很好，但周围的人都认为他不行，并只分配他做周边性的工作，这个情形下这个人的价值实现程度很低，创造的价值也很低。

这就是我想说的生存定律总纲，并不复杂，也不抽象。下面我们来进一步做点分析。

如果收入水平为I，那么当S x A > I时一个人是有选择权的也是安全的，否则一个人对于公司而言是负资产（至少是被认为是负资产），潜在的有被剔除的风险。一旦一个人在多家公司里都处于这样一种情形下时，这个人的选择权会越来收的越窄（只有公司可以选择个人，个人却没可能选择公司），人生也就会越来越被动。

当然无论技能S和实现程度A都很难清楚量化只能做定性分析，但确实有几个因素会使实现程度A急速膨大。这几个因素可以概括为：自身价值表达力，自身价值的稀缺性，公司的特质和未来。

就日常的感受来看，这往往是程序员这个群体不太关注的地方。作为结果很多人的真实价值可能并没有得到体现，或者说被低估了。

• 自身价值的表达力

简单来讲，一个人可以有屠龙的本事，但如果所有周围的人都认为你只能杀鸡，那么现实中，你的能力就是杀鸡而不是屠龙。

一个人的真正自我和别人眼里的你往往是有差距的。这种差距可能来源于不熟悉，也可能来源于误解等，但确实是一个不能忽视的因素。特别是对于毕业生或者刚刚开始工作这类还处在被评判位置上的人。

假如一个人身处任人唯亲的环境之中，那么表达力的作用会被无限放大，这时候个人价值的作用反倒会缩小。比较良好的情形是身处公平竞争的环境中，这时候表达力的作用会有相对清晰的边界。但由于每个人对公平都有属于自己的定义，所谓的公平竞争也只是相对的公平，表达力的作用并不会减少为0。

• 自身价值的稀缺性

假如开发某一产品时，必须某项技术，而这一技术只有某人才掌握，这时这个人的价值会被高估。这时起作用的影响因素可以称之为稀缺性。稀缺性存在与否即取决于自身高度，也取决于大势，而对于后者而言，个人改变余地很小，大多时候只能顺应。

比如说：在IT行业刚开始的时候，产业本身急速膨胀，但程序员的人数却相对较少，这就导致10年前程序员的起点工资反倒很高。而10年之后，由于介入门槛一再拉低，大批人员涌入程序员队伍，起点的工资反倒下滑。这种行业的时间特征主要是稀缺性所造成的，反倒是很难讲10年前的程序员更加努力，水平更高，而今天的程序员就不努力，水平变差了。

• 公司的特质和未来

最后一个影响实现程度A的关键因素是公司自身的特性。公司更像是一个平台，往往对平台上的人所能达到的平均高度有所影响。假设两个人同样是很优秀的程序员，一个进了Google这样的公司，另一个进了一家外包公司，他们两个加入公司后都表现非常优秀，公司也对其非常认可，但从收入、技术高度等来看，这两个人却会有所差异，时间越长差异可能越大。这种差异并非努力所造成的，而是由于公司在生产链条上所处的位置不同而导致的。

定律要素之一：自身价值

在金庸先生构建的武侠世界里，最犀利的杀伐武功应该是《独孤九剑》，但学会了独孤九剑却失了内功的令狐冲一样会被一堆无赖按到地上揍个鼻青脸肿。待到学会了吸星大法，内力大进，那就再没这回事了。

根据打铁还要自身硬的道理，修炼确实应该先从内功开始，但不是说招式就不必要了，这很辨证。至于究竟那个更重要这样的问题不在具体的时空背景下是没有答案的。

从最终表现来看，一个人的价值（或者说内功）可以体现在几乎无限多的地方，如：编程语言、分析设计、沟通、管理、估算、流程改善等等。但如果为各种技能稍做一点分类后就会发现，人创造价值的基本途径只有两个：一个是完全依赖于自身的技能，另一个则是假于他人之手。

后者也许不太容易理解，这里举一个简单的例子：假设张三和李四的技术能力都非常的优秀，但两者性格不合，一旦在一起工作就非常容易各自固守己见，寸步不让，每天争吵不断。这个时候王二出现了，王二的技术能力并不优秀，但比较擅长协调各个人的意见，有王二在，张三和李四就可以配合的比较好。在这种情形下，王二创造了价值，虽然很大程度上这种创造依赖于A和B。

具体来讲，编码、设计、测试、估算、需求分析等更类似于直接通过自身的技能创造价值，而管理、流程改善等则类似于后者。专注于设计、编码、测试等实现工作的人在现实中往往被定义为程序员，而专注于管理、流程改善等方面的人在现实里则往往被定义为管理者。

从可创造价值大小的角度看，一般情形下两者似乎都没有一种准确限度：伟大的政治家和伟大的科学家可以同样的伟大。但从现实来看，至少是在国内，很多时候人们更倾向于认为管理类职位拥有更高的价值。现实中很多公司中确实如此，但这并不总是对的。

似乎可以在某一条线上把公司安放在不同的位置上，越过某条界限之后，直接做事的人所创生的价值才可能超过管理人员。这反过来要求岗位的技术附加值要比较高。想象下在制造类企业中，从收入的角度看，生产线上的工人的收入总是会偏低。同理，在软件公司中，越是技术含量低的开发工作，这点体现的越为明显。而一旦到了顶级软件公司中故事就可能会不一样了。

 

在《微软的秘密》这本书中有这样一段描述：

我们中有些人对开发人员怀有极度的不满，那简直就是嫉妒。达瑞尔•希文斯是Windows NT的主要开发人员之一，他有9辆保时捷，我当然也希望能够拥有9辆保时捷。但我怨恨达瑞尔么？当然不。他绝对受之无愧，他真的棒极了。如果用我的支票来给他开工资，我也愿意。不过从长远来看，过一两年你肯定就能得到应得的报酬。如果由于某些原因，我们引入了达瑞尔，并付给他足够买9辆保时捷的薪水，而他一旦干得不够好，就不会在这里工作很久... ...但这些开发人员都是精心挑选出来的人才......唯一的不利之处在于，总有一部分人感到开发人员才是“主角”，但这正是这一行业的本质。

持上述看法的人是Windows NT的高级产品经理理查德•巴斯，从描述来看，这个管理者的收入是要低于被管理的技术人员的。

促成这一结果的三个关键词是：微软、Windows NT、主要开发人员。微软抓住天时雄霸PC的操作系统市场，而在操作系统中Windows NT正是核心，在前两者基础上达瑞尔•希文斯又是主要的开发人员。为使技术人员的收入超过管理人员的，这三个因素恐怕是缺一不可。这在以销售为核心的公司里很难复制，但在以产品为核心的公司里却始终存在着可能性。

单以方向自身而言，很难单纯讲那条是金光大道，而那条是华容道。关键点首先在于要避免选择自身内部蕴含矛盾，比如你想做技术却选了不以技术为核心支撑的公司，选了管理，却在纯研发环境里。其次在于无论那条路上都要努力走到专业和高端。

而不管技术还是管理，影响增值整个过程的因素都比较多：知识体系上的认知、方向的选择、博与专的平衡、知识的可流动性等都要分别进行考察。对这些点的考察将在后面逐渐展开。

定律要素之二：自身价值上的表达力

很多人咋一看这个标题，也许会有疑问：假如说是一个很牛很牛的大侠，那还需要表达力么？

实际情形是，如果大侠总是猫在山洞里隐居，那么有没有表达力其实一点都不关键，但现在关键的是江湖需要表达力，所以大侠一入江湖，就变的需要表达力了。

一说到表达力，很多人就会想到沟通和说话，但其实说话远不是表达力的核心。敏于事讷于言的人很多，难道他们就没有表达力了么？显然不是的。一个人的过往、行止、习惯、性格等都是表达力的一部分。

我们先来看一个简单的例子。

2012的CSDN上有一篇翻译的文章，叫“编程的技能和做员工的技能--那个更重要？”这篇文章里描述了两个极端的例子：

Rodrigo毕业于麻省理工，他在业余时间开发编译器。他是Haskell语言的核心代码捐助者，他开发了很多非常有名的Python程序库。他写出的代码都是非常健壮的代码，可读性好，能够优雅的处理各种程序上的临界计算场景。然而，他通常是拖延几天才回复邮件，你很少见他会接听电话，他看起来并不真正理解按时完成任务的重要性，他按自己的方式做事，你不可能弄清楚他究竟是怎么想的，只感觉他脑子里都是一些漫无边际的想法。

Gabriella并不是一个非常优秀的程序员，她写的程序看起来显然很业余。15到20行就能完成的程序她写了30行。她的程序里有bug，这让QA部门在上面花费了不少时间，她没有真正理解写出的代码应该具有好的性能的道理——“能用就行啦！”。然而，她很热情——她收到邮件几分钟内必给予回复，她从不漏接一个电话，她善于沟通，她能把复杂的技术问题清楚的讲给客户听，她从没有逾期完不成任务，她不断的寻求反馈来改进自己的工作，她是一个很随和的人，同事喜欢跟她说话。

这两个极端的例子很有意思，但如果我们真的二选一的去判断那个更重要，就会失去领会职场中一个本质问题的机会。

文中所描述的做员工的技巧事实上很像拱猪游戏里面的梅花10（变压器），他并非与所谓的编程技能相对立，而是普遍存在于每一个程序员的身上，任何一个程序员必然同时具备这两方面的能力：编程技能与做员工的技能，而做员工的技能则像一个变压器，最终放大或缩小你的真实能力。这就是表达力的功效，而做员工的技巧正是表达力的一部分。

那表达力为什么会有价值？

我们都知道管中窥豹是不好的，但很不幸即使是在最为公正理智的组织里，大多数人仍然是被管中窥豹的。企业的组织结构基本上呈现为金字塔形状，而位置越往上，权柄越大，也即是说位置在下面的人，其评判权利掌握在其上司手中。

而当上位者对下位者进行认知时，上位者印象中的某个人和真实的某个人往往会有差异。而好的组织和不好的组织的一个区别则是这种偏差究竟是主观造成的，还是客观现实而无法避免，而绝不是这种区别是否存在。

这种差异得以存在的客观原因有很多，比如：

• 信息丢失

层级一旦产生，信息往往需要中转，总经理要想看到某个人，往往要通过几个层级，这个过程中无疑的信息会被丢失。

•  信息量过大

一个人能处理的信息是有限的。比如一个Manager负责一个20个人的团队，那么由于待处理的信息过多，就就很可能在是推卸责任还是陈述困难上产生误判。

• 语言

    即使是信息没丢失，不同的人对同样的信息理解也可能不一致。比如说V手势在英国就意味着滚开而不是胜利。

这类因素最终导致认知上的偏差成为一种无法规避的客观现实，是一种必须去适应而无法彻底改变的东西。像组织行为学这类学科中会把这个问题单独作为一个研究项目：印象管理（impression management)，首因效应等探讨的都是这个事情。

这并不难理解，通过自我推销、赞扬别人、适当的从众、搞好人际关系这类印象管理的手段来管理个人表现面无疑的会让自己产生溢价，提升自己在别人眼中的价值。

毕竟在组织里，别人眼中的你才有现实意义，即使它和真实的你有所差异。从长期的视角来看，影响自身价值表达的几个主要因素是：资历、自身性格特征、借势的程度以及权术的运用等。这几点将在后面进行展开说明。

最后需要做一点区别的是改善表达力与恶意专营。

两者间本质上并无差别，有差别的是程度。从适用场景来看，在任人唯亲的环境里曲意逢迎是一种生存必备技能，但即使在最公平的组织里也需要改善自己的表达力。

年轻的程序员往往会仇恨上面所说的这点，并用充满负面情绪的词汇去形容这类技能比如：拍马屁，无耻。但其实不是，从人生效能的角度看，忽视这点是危险的，除非你在自身价值上已经达到了众人瞩目的地步，比如：简历上就一句话，我创造了Python。

 

最后看一个欠缺表达力的历史故事：

弹铗而歌

《战国策》和《史记》里都讲述了这样一个故事：

冯谖因为太穷而无法生活，就申请成为孟尝君的门客，但当孟尝君问他有什么本事时，冯谖却回答说自己没什么本事。

结果孟尝君虽然吸纳了他，但冯谖却被安排为最下等的门客。

孟尝君的门客有三个等级：一等门客出门有车坐，二等门客有鱼吃，三等门客只能吃粗劣的饭菜。

冯谖并不很满意，就弹自己的剑而做歌，说：长剑啊，我们回去吧！没有鱼吃。

下人把这事儿告诉了孟尝君，孟尝君还是很大度，说：那就给他鱼吃。

过一阵，冯谖又开始弹自己的剑而做歌，说：长剑啊，我们回去吧！出门没车坐。

左右的人取笑他之后，又把这消息告诉了孟尝君，孟尝君又很大度，说：给他车座。

接下来，冯谖继续弹，还是这个调子，说：长剑啊，我们回去吧！没法养家。

这时候大家已经很厌恶他了，但孟尝君还是问了他的困难，并派人给把他母亲也养了起来。

接下来冯谖连续做了几件很体现自己远见卓识的事情。

第一件是当他申请替孟尝君到自己领地上收债的时候，他把债条都给烧了。理由很简单，孟尝君家里啥都不缺，就缺人心归附。这一举措，在孟尝君被罢黜时，给孟尝君提供了东山再起的缓冲。

第二件是他去忽悠魏王，说齐国强盛都是因为孟尝君，现在他被罢黜了，如果能为魏国效力，那么魏国富国强兵指日可待。魏王听了后，就派使臣携重礼，三次延请孟尝君到魏国为相。齐王一看，这可不得了，孟尝君确实是人才，要不然魏国怎么会这么劳师动众来请他。孟尝君因此而得以恢复相位。

第三件是孟尝君恢复相位后，感叹说：以前那堆门客，我一落难就都跑了，现在我恢复了相位，他们有什么脸面来见我，谁要让我见到了，我一定呸他一脸。冯谖当即跪倒进行劝谏，说：富贵多士，贫贱寡友是自然规律，希望孟尝君能够遇客如故，潜台词是：你要这么干了，树敌不说，那还能有可用之人。孟尝君又听取了他的建议。

也就是说孟尝君很辉煌的一生和这个没事谈剑要东西的冯谖是分不开的。

 

也许有的程序员会感觉冯谖这样不挺好么，但在现代冯谖的做事方法实际上是取死之道，几乎百分百会被现存规则轰成灰灰。

从后来行事来看，冯谖无疑是有才华的，但他得以体现才华的机会完全依赖于时势而非是自己争取来的。

他所做的所有事情都是在看不到回报的时候多索取：要鱼、要车、要养家、从孟尝君的角度看，这些可能连长线投资都算不上。因为在他要东西这个时间点，这个人本身有没有价值则完全没人知道---等价于无价值。在古代还有孟尝君，但在现代企业里，这么做落在周围人的眼里就是眼高手低，几乎一定会被开除掉。指望沧海横流方显英雄本色是不太行的，万一一辈子沧海也不横流呢。

 

但偏偏冯谖和很多程序员的行事风格还真的有点类似，很多程序员擅长做事但不擅长表达，再加上很多时候程序员收入不低，所以人生境地没准就真和冯谖早时有点类似。

定律要素之三：自身价值的稀缺性

现实里，体现稀缺性的故事也很多。

在东北曾经发生过一场非常惨烈的战争，这场战争之所以惨烈，倒不是因为战斗，反倒是因为其中所使用的围困战术。当一城居民都处于饥饿状态时，馒头和黄金的比价就不断下跌，故老相传，即使还没到最后阶段，一个馒头已经可以换一个金戒指了。与之相对比，在今天假设一个黄金戒指是4克，那么其价值大概在1500元左右，大致等价于3000个馒头。

抛开人文关怀不论，这背后其实体现的是稀缺性对价格的巨大影响。

我们常说物以稀为贵，但其实在以交换为支撑的职场中人亦如此。某种技能的稀缺程度往往构成一种大的环境，进而使这个环境中的所有人产生溢价/折价。

有的程序员往往对如何用某个程序不太感兴趣，而认为把程序开发出来更体现价值。所以很多人在了解到SAP顾问这类职位的收入远高于一般程序员时，往往会感到震惊。单纯从技术难度看，成为编程高手似乎总是会比成为SAP顾问更花时间。这件事情找不到数据支撑，暂时还只是一种判断，但现实确实可能是你花了更多的时间，学了更难的技术，收入上却比某些做着看着相对简单工作的人低。

这大多时候是稀缺性所掀起的波澜。许多很让人纠结的问题与此有关，比如：为什么Java语言的程序员就比C#语言的程序员收入高？

稀缺性本身取决于需求与供给，这样获得稀缺性就有两个主要的手段：

一是站在需求相对恒定，供给比较稀少的位置上；一是加入需求急速膨胀，而供给有限的场景下。前者很好理解，爱因斯坦总是稀缺且有价值的。这主要是因为社会总是需要优秀的科学家而达到爱因斯坦的高度又总是非常艰难。而后者则需要更多的一点说明。

如果在90年代加入程序员这个行业的话，那天生就会处于比较稀缺的位置，因为那个时候这个行业在国内刚刚兴起，需求极大，但程序员本身非常稀少。而随着教育机构开足马力，加大供给，再加上普通软件开发介入壁垒较低，在10年之后，单从量上看恐怕程序员已经处在供大于求的情势之下了。在我印象之中，2001年211学校软件开发行业的毕业生的薪资水平基本达到税后4000元/月，而这一水平即使不考虑通货膨胀，直到今天也没有彻底恢复。

虽然没有权威机构进行具体测算，但在这10年里程序员增加10倍（比如：从60万增加到600万），那是毫不稀奇。因此可以讲在10年前，程序员是普遍稀缺的，而在10年后，这种情形就只在特定领域里了。

稀缺性的客观状态是一种大势，作为个人基本上不可能改变，只能做选择以对应将来。所以其背后主要隐藏的是在特定时间点做出恰当判断的问题。

我的一个同学曾经和我感叹，如果2001年毕业加入某家国内知名通信设备厂商，从收益的角度看，恐怕比读研要好的多。这样的例子可以提醒我们，稀缺性是有时效的。

这点会在后面章节里进一步展开。

稀缺性与选择权

在前言中曾经简略提到如果非要选一个指标来描述一个人的成功的话，选择权可能远比其他的指标更有用。当一个人买房子的时候，可以在多种房型中选择的人往往就比只能选择偏远小区的人更成功。

不考虑理想和自我实现这些与人生价值相关的角度的话，人生争的往往也就是选择权。自我增值、表达力的增强、稀缺性的营造骨子里都是在扩大一个人的选择权，让一个人可以有能力去选择企业而不总是被选择。而选择合适的公司则讲的是不要浪费自己好不容易争取来的选择权，并为下一步的选择权打下更好的基础。

选择权的争取远比想的残酷，当一个很聪明的人在很好的大学里因为挂科而无法准时毕业时，他的选择权将大幅缩水，很可能必须退回到三线城市谋生；当一个技术很有天分的毕业生错位的进入了一家体力密集型企业时，他的选择权也将大幅缩水，5年后他可能一点竞争力也没有。

定律要素之四：身处公司的特质和未来

当令狐冲以华山派大弟子的身份来到林平之的外公家时，虽然衣衫褴褛，神情萎靡可大家也不敢瞧不起他，给了40两银子做见面礼不算，喝酒还有主家关键人物相陪。一旦这些人发现令狐冲在华山派里不太受待见时，虽然令狐冲还是那个令狐冲，挑衅就来了。这体现的是帮派的力量。

在程序员的世界里帮派一样有力量，不过这时候帮派都不叫帮派，而改名叫公司了。 

两个不熟悉的程序员一见面往往会互报家门，一听是微软、Google、阿里、腾讯等大公司出来的心里先高看三分；一听是个完全陌生的公司，倒不一定低看，但高看却是不可能的了。而公司作为一种平台，其力量则远不止体现在虚名上。

我认识的程序员中有这样一个人：

他喜欢钻研程序，不喜欢和人说话，做事特别认真，并细致耐心，你如果有一个任务，交到他手里那可以放一百八十个心了。当然，勤劳肯干的同时，他也有一些不知道算是优点还是缺点的特征，比如：并不是很有野心，不善表达，并不会主动去改变身边什么。

他所从事的行业偏向于驱动程序，供需相对比较稳定，稀缺性上并不会有很大变化。

他加入第一家公司后，在那里工作了4年多，但即使表现比较好，公司却处在下滑期，这导致他的年收入始终突不破10万。

虽然在换工作上他的惰性比较强，可最后迫于无奈终于他还是动了。换工作之后，工作内容并没有太大变更，但职位和收入提升总算踏上了正轨，2年内的涨幅比过去4年还多。

对于上述这个程序员，他工作内容和个人价值本身并没有太大的改变，但收入本身却起了比较大的变化。 

这里面的根本原因是因为公司提供的平台高度不同。对个人而言，公司是一个平台。平台如果天生高一点，那么一个人的起点也就会高一点。法律面前公司是平等的，但在实际上公司和公司间的差别可能比人与猴子的差别还要大。富士康和苹果都是公司，还都和iPhone有关，但即使只是看公开报道，我们也知道这两个公司内的生态一定差别巨大。富士康必须极度关注成本节约，而苹果则需要更多的创新能力。

如果要给公司进行归类，那么不同视角会得出不同的结果：

如果把生产链条比作食物链，那么可以区分不同公司在食物链上的不同位置。

如果从公司的存在历史来看，则可以把公司分类为新创立的公司，成长中的公司，成熟的公司和衰落中的公司。

如果从公司的文化特征来看，则可以把公司分为相对公平的公司和不公平的公司。

如果从地域来看，则可以把公司分为大都市里的公司和发达二级城市的公司以及其它的公司。

这类分类有助于我们认识公司的特质，并进行更为理智的选择，当然你要有选择权才行。

这点会在后面章节里进一步展开。

组织是利益分配的基本单位

单只把一群人圈在一起并不足以形成组织，一群人有类似的价值观，有特定的行为规则，有共同的努力目标，那才能够形成组织。组织往往表现为一种个人之外的约束，所以很多人并不喜欢它。但确实是有组织才有力量，个人在组织面前力量往往非常渺小，这进一步导致组织是利益分配的单位。

那为什么说有组织才有力量？

这起源于人类的两个个基本特质：一是精神差异无限大，但肉体的差异则相对有限；一是欲望的无边界特质。第一个基本特质内含着一种矛盾，即是一个精神强大的人其事实可以驱动的力量远大于其自身可以拥有的。这时候在第二个基本特质的驱动下，人们就必须结合起来才能达成自己的目标。结合之后，在统一意志之下，组织中的个人才能互补，形成远超个体的力量。虽然组织内部耗散往往非常严重，但相对于个人往往已是类似超人的存在。霍布斯论文中曾经把国家描画为一个有无数人组成的持剑巨人，这是非常形象的。

那为什么组织是利益分配的单位？

想想一个人去和微软，Google，美国、日本对抗是什么结果。这些大型组织虽然可能决策缓慢、行动迟缓，但远不是个人所能对抗和竞争的。而利益格局必然与参与利益分配的个人和组织的强弱有着关联。作为结果，不管喜欢不喜欢，组织是利益分配的基本单位，在这之后，才是组织中的个人如何进行利益分配。在分配iPhone所带来的利润时，首先是苹果和富士康间的利润分配，接下来才是苹果内部和富士康内部。