招聘程序猿的四点妙招

招聘员程序不发愁，有“硅谷编程竞赛界王子”之称的Vivek Ravisankar就公司如何招到合适的程序员给出四点建议。

不管是在初创公司还是跨国企业，让公司最头疼的事情就是招聘程序员。即便有些公司花了很多时间、精力或金钱，也不一定能找到合适的人选。招聘程序员还是还是比较困难的，因为会涉及到很多东西，比如文化背景、职业素养还有程序员自身的技术等。
    目前软件行业正在吞噬整个世界，如何招到合适的程序员就成了当务之急。著名孵化器企业Y Combinator的联合创始人、有硅谷“编程竞赛界王子”之称的Vivek Ravisankar就公司如何更好的招到合适的程序员给出以下四点建议：

不要因为简历不出众就否定一个程序员
    招聘者经常犯的错误就是过分依赖面试者的简历。先不要误会我的意思，简历是面试者过去工作经验的一种呈现，可使招聘者了解其过去工作的基本情况，比如职业道德、职业技能等。但是大多数的招聘公司只关注求职者简历上的两个内容，即是否名牌大学毕业、有无在大公司的工作经验。
    实际上这个方法存有很大的缺陷，或许由于某种原因，面试者未能如愿进入名牌学校学习，但他有可能利用所有时间都在研究编程。就像未经雕琢过的钻石一样，不要因为简历不出众就否定一个人，或许他有你需要的编程技能。

不要问一些稀奇古怪的面试题
    编程是一门科学，而不是艺术。一些招聘者，不知是有意的还是无意的，为了显示自己的水平，喜欢问应聘者一些有难度的问题。这些问题或许存有陷阱，如果应聘者不小心掉进这个坑里了，他就会被直接Pass掉。
    每家公司都有不同的价值观、招聘流程和企业文化。在招聘时，招聘人员心里应该有一个衡量的标准，到底什么样的程序员才是公司需要的？而很多公司总是喜欢刁难应聘者，出一些稀奇古怪的问题，其实这并不是一个好的办法。应聘者提前为面试做准备是完全没有错的，说明应聘者对公司感兴趣、重视这个职位。所以，不要用一些稀奇古怪的问题来刁难应聘者。

用数据简化招聘流程
    简化工作流程通常是通过数据来完成的，公司招聘也是如此。如果不用数据分析，你怎样客观地评价一个应聘者？重要的是，如果对其之前的成绩都不了解，怎样才能提高招聘效率来挑选最合适的候选人？
    简单明了：招聘会产生大量有用的数据，招聘者应该去量化应聘者的编程技能，应聘者也应该做同样的事情。大多数招聘者都是开发人员，即便你是一位很好的开发者，也不一定会是个好的招聘者。不要用直觉来判定一个应聘者能否胜任公司的工作，而是要用数据说话。

用公司的内在吸引程序员
    以往的招聘是一个简单的彼此考核，但是这种招聘形式已不适应现在市场的需求，招聘的关键还是要用公司的内在吸引程序员。比如，想下你之前买的某款产品，是因为本身需要、被广告吸引、朋友推荐，还是被产品本身吸引？同样的方式也可用在招聘领域，程序员对公司感兴趣是因为从朋友那听说了公司的一些重大事情还是被公司本身的经营业务所吸引？
    现在，许多公司都已经开始举办竞赛，想通过这个方法来吸引成千上万的程序员来接受挑战。比如支付公司Stripe近期举办的安全竞赛，吸引了1.6万名安全爱好者参与；美国Netflix举办的挑战赛吸引了近10万的程序员。有些情况下，开发者甚至愿意无偿的接受一些挑战，在这过程中，他们会有自己的看法和观点，直到完全被公司吸引。