优秀课件笔记之人力资源开发与管理导论

参考文献
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1999
年
9
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第八版
4
期刊
1.
中国人民大学复印报刊资料
《
人力资源开发与管理
》
2.
中国人力资源开发研究会
《
中国人力资源开发
》
3.
《
管理世界
》
4.
《
世界经理人
》
11.
（美）查尔斯
K
格里尔
著
孙非等译
《
战略人力资源管理
》
机械工业出版社
2004
年
4
月第一版
12.
（美）亚瑟
W
小舍曼
著
张文贤主译
《
人力资源管理
》
东北财经大学出版社
2001
年
3
月第一版
13.
（美）玛丽
F
库克
著
吴雯芳译
《
人力资源外包策略
》
中国人民大学出版社
2003
年
8
月第一版
14.
陈远敦
陈全明
主编
《
人力资源开发与管理
》
中国统计出版社
2001
年
7
月第一版
5
第一章
人力资源开发与管理导论
第一节
人力资源含义及特点
一
.
人力资源及相关概念
1.
人力：体力和智力
从现实运用状态看：
体质、智力、知识、技能
2.
资源：能创造财富，带来福利的要素或手段
世界上的三大资源：物质资源、精神
资源、人力资源
其中，人力资源是最为重要的资源。
(Resources)
6
3.
人力资源（
Human Resources
）
广义：泛指一个经济社会所拥有的全体人口。
狭义：指特定领域的劳动人口。管理学中人力
资源指组织内员工所拥有的体力、知识、技能以
及价值观等精神存量。如果从组织层面，
HR
是指
某组织内，员工所天然拥有并自主支配使用的
“
协调力、融合力、判断力和想象力
”
。它必须通
过有效激励，才能开发利用。
7
4.
人力资产（
Human Assets
）
资产（
Assets
）：
经济行为人或组织拥有或
控制可用货币计量的经济资源
人力资产：组织所拥有或控制的，可用货币
计量的，可获经济利益的人力资源。
5.
人力资本（
Human Capital
）
资本：人们通过一定的投资活动而获得的
获利手段
8
人力资本
：指
人们耗费在保健、体育、培训方
面的开支所形成的资本。就一个组织
来说，人力资本就是具有经济价值的
个人的知识、技巧和能力。
二
.
人力资源的特点
1.
生物性：有生命的
“
活
”
资源
2.
能动性：自我强化
—
教育和学习活动的手段
选择职业
—
HR
与物质资源结合的过程
积极工作
—
敬业、爱业、勤奋工作
9
3.
动态性：与生命周期有关
—
青、壮、老
（涉及职业生涯的规划）
4.
智力性：可积累、延续、增强
5.
再生性：劳动力耗费
生产力生产
再耗
费
再生产
6.
社会性：人类劳动是群体性劳动
→
→
→
10
人力资源开发与管理的真谛是什么？
故事二则：
.
米缸与老鼠
.
围栏与袋鼠
给我们的启示
11
第二节
为什么要学习人力资源管
理？
没有人的组织就不成其为组织，即组织由
人构成，任何不同的组织行为都要由人来实施。
只有人力资源才具有推动组织绩效的能力。
HR
管理的精髓在于：任何成功的组织，都
是依靠不同人群的通力合作来实现组织目标的。
管人又是最复杂的。
12
一
.
HR
是组织（企业）竟争优势的核心
1
.
人力资源永远是组织的中心
资源
有限
创意
无限（创意只有人才具备）
2.
组织能否维持核心竞争力主要通过
HR
来实现
任何组织只有满足下列规范，才能实现
并维持竞争优势：
（
1
）资源必须有价值（
人是竞争优势的源泉
）
→
→
13
（
2
）资源必须稀缺
（
3
）资源必须难于模仿
（
4
）资源必须经过精心组织
二
.
组织面临的各种竞争性挑战使
HR
管理变得
越来越重要
1.
全球化挑战：
HRM
不断发生量变和质变
经济全球化的影响早已使
“
国际市场国内
化，国内市场国际化
”
。
所以全球化也使
HRM
不仅变得越来越重要，
而且使
HRM
不断发生量变和质变。
14
2
.
迎接新技术挑战
“
体力劳动者
”
转换为
“
知识工人
”
培训需求增加
HR
信息系统
—
Human Resources Information
System
网上学习
——
Line-learning
3
.
变化管理的挑战
唯一不变的是变化，不论个人还是组织如果
不能尽快适应种种变化，就很容易被淘汰。
15
4
.
开发人力资本的挑战
在
“
人才竞争
”
的时代，一个组织的成功，越
来越取决于该组织管理人力资本的能力。
5.
对市场作出快速反应的挑战
组织（企业）对消费者不断变化的需求能作
出快速反应，已经成为竞争时代成功者和失败
者的分水岭。
.
如何才能更及时、准确地了解消费者需
求？
.
如何才能更快速地开发新产品并进入市
场？
16
.
如何才能更好、更快、更便宜的进入市
场？
6.
成本控制的挑战
降低人力成本的措施：
.
裁员
. HR
外包
.
员工租借
综上所述，
HRM
作用的日益突显，使学
习
HR
开发与管理变得空前重要。也是一个
组织竞争力的保证。
17
第三节
人力资源开发与管理的基本理论
一
.
关于人的哲学
人力资源开发与管理的对象是人，因此，
怎样认识人的本质是人力资源开发与管理的基
础。
18
（一）人性假设理论
1.
经济人假设（
X
理论）
(1)
经济诱因引发工作动机
(2)
经济诱因在组织的控制之下，人是在
组织的操纵、激励控制下工作
(3)
人总是以合乎理性的精打细算的方式
行事，以最小投入取得最大回报
(4)
人的情感是非理性的，会干预人对经
济利益的合理追求，
19
2.
社会人假设
(1)
人类工作的动机是社会需要，而不是经
济需要，所以要有良好的工作氛围
(2)
操作自动化使工作变得单调无意义，所
以要从工作的社会关系中寻找工作的意义
(3)
非正式组织有利于满足人的社会需要
(4)
人们强烈期望领导者能承认和满足其社
会需要
20
3.
自我实现人假设（
y
理论）
(1)
人的需要从底到高有多个层次，最终满足
自我实现之需
(2)
人回追求成就感
(3)
人能够自我激励、自我控制
(4)
个人的自我实现同组织目标的实现并不冲
突，可达成一致
21
4.
复杂人假设（超
y
理论）
(1)
人的工作动机不但复杂且变动性很大
(2)
个人在组织中可以形成新的需求和动机
(3)
个人在不同组织或不同团体中可能表现出
不同的动机模式
(4)
个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，取
决于他本身的动机结构与组织间的相互关系
(5)
个人可以依自己的动机、能力及工作性质对
的管理方式作出不同的反应
22
（二）马斯洛需要层次论
1.
生存需要
2.
安全需要
3.
社交需要
4.
尊重需要
5.
自我实现需要（成就需要）
（三）马克思主义关于人的理论
1.
人的自然属性：人属自然界；人具有动物
性；
有生存需求
生存需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要
23
2.
人的社会属性
人不是孤立的人、纯粹的人
(1)
人不能离群索居，必须在社会中生存
(2)
人除生存需要，还有许多社会需要
(3)
人的需要存在着客观的社会尺度
.
人的需要具有时代性
.
人的需要具有阶级性
.
人的全面发展取决于社会的高度发展
3.
人的思维属性
人与动物的本质区别是人能够思维，有思想
。
24
马克思认为：人的本质是人的自然性、
社会性、思维性的辨证统一，而且统一在人
的实践活动之中
可见，人的行为受其观念的巨大影响
—
观念人假设。因此，理想、信念、价值观、
道德观对人力资源开发与管理十分重要。
25
现代人力资源管理形成的历史逻辑：
劳工管理
人事管理
人本管理
（经济人假设）
（社会人假设）
（复杂人假设）
26
现代
HRM
的本质特征：战略性激励
1.
战略指导思想上，现代
HRM
“
以人为本
”
的人本管理
2.
战略目标上，现代
HRM
是为了获得核心竞
争力
3.
战略范围上，现代
HRM
是
“
全员参与
”
的民
主管理
4.
战略措施上，现代
HRM
是
运用系统化科学
方法和人文艺术的权变管理
27
二
.
人力资源管理的基本原理
1.
同素异构原理
借用化学中的一个原理，指事物的成分因
空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引
起不同结果，甚至发生质的变化。
28
2.
能级层序原理
借用物理学概念，引入
HRD
与管理，指具有
不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位
上，赋予不同的权利和责任，实行能力与职位
的对应和适应
29
3.
互补增值原理
1+1>2
人作为个体的不完美，作为群体的完美
(1)
知识互补
(2)
能力互补
(3)
性格互补
(4)
年龄互补
(5)
关系互补
30
4.
要素有用原理
在人力资源管理中，任何要素都是有用的，
关键看如何用
“
没有无用之人，只有没用好之人
”
31
5.
动态适应原理
即人和事在发展变化中的相互适应，不
断调整。人与事不适应是绝对的，适应是
相对的，人事调整是经常性的工作
.
32
课堂自由讨论：
因事设人与因人设事？
33
6.
激励强化原理
激励是
HRD
与管理的主要职能，是创设满
足员工需要的各种条件、激发其动机
强化则有正强化和负强化，通过强化可以
使员工
“
为
”
与
“
不为
”
34
7.
公平竞争原理（公平、适度、良性竞争）
竞争各方遵循同样的规则，公正的进行考核、
录用、晋升、奖惩
35
勤、任、主、创
勤劳、任、主动
勤劳、任劳任怨
8.
主观能动原理
人是最活跃的生产力要素
主观能动性发挥的层次
36
9.
信息催化原理
信息是一种资源，
HR
开发与管理离
不开信息，培训员工是为了获得新的信
息
37
10.
文化凝聚原理
组织的凝聚力需要独特的组织文化来
营造，其实质是在组织内形成共同的价
值观。
38
课堂分组讨论：
企业制度和企业文化的关系
图示
39
四
.
我国古代的主要人事思想
1.
为政之要，惟在得人
2.
人生而有欲，相持而长
3.
取胜之本，在于士气
4.
刚柔相济，赏罚严明
5.
德才兼备，选贤任能
6.
知人善任，不深不用
7.
率先示范，治身为重
8.
勤于教育，百年树人
40
本章复习思考题
1.
试举例说明中国企业人力资源开发与管理
存在的主要问题，并列举主要对策。
2.
请分析你单位人力资源开发与管理中存在
的主要问题（可举例分析）。
3.
如何运用
HRM
的基本原则？