《人件》(Peopleware)文摘

《人件》(Peopleware - productive projects and teams)自1987年出版以来，在软件管理领域，很少有著作能够与之媲美。它是软件管理领域的传奇经典，被誉为“对美国软件业影响最大的一本书”。

【1章】管理人力资源

【维也纳在等你】

两种价值理论之一的西班牙理论认为世界上的价值总量是定额的，因而财富积累的道路就是学会从别人的背上去摄取。生产效率本应该是让单位时间的工作产生更高的价值，然而在西班牙理论的管理者却看做如何在单位付酬的情况下摄取更多价值。这根本不是生产效率，更像是欺诈，他们给员工强化交付日期的重要性（其实完全是随意的，世界不会因为一个项目晚了一个月就停止转动）他们使用各种手段让员工接受那些根本没希望达成的进度安排，让他们因为内疚不得不牺牲自己的其他时间来工作。

让定薪员工加班是无知的管理人士脑海中的臆想。

为了不那么重要的价值（工作），而牺牲掉生命中更重要的价值(家人，爱情，家庭，青春)，这种认识让人备受打击。

【质量---如果时间允许】

管理者设定的不可达到的期限威胁着产品的质量，但他们不会这样去思考这一个问题---他们自认为给了团队一个有趣的挑战。有经验的老员工（老油条）不会这么想。他们知道，枪口下，他们的任何努力都要受到约束。不能自由调配资源，想增加更多的人，减少功能？没门，只有质量是可以降低标准的。当员工处于极度的时间压力下时，质量就开始被牺牲了，他们会吧问题藏到脚垫下面。

【再谈帕金森定律】

当一个项目的时间计划制定的毫无道理或不现实，甚至不可能通过加班来达成时，项目团队会变得愤怒和烦躁，他们的士气会跌到谷底。

【苦杏素】

管理者的作用不是让大家去工作，而是创造环境， 让大家可以顺利的开展工作。

【2章】办公环境

【家具警察】

你可能会去调查封闭空间对比开放空间的优势，使你能够在开销与保护个人隐私、营造安静环境间做平衡。你也会考虑到人们的社交需求，给大家一些空间以便进行自由交流而不影响他人。

【“早九晚五在这里啥也完成不了”】

有一种令人困扰的可能性是，加班增加不了工作产出，他只不过提升了平均质量而已。这是真的，你常常听到有人信誓旦旦的说这样的话：“只要一个晚上，我就能做两三个大白天的事情。办公室就像一个动物园，下午6点，慢慢安静下来了，这时你才可以真正开始完成点事情。”为了高校，大家可能选择早到晚走，或者干脆一天都宅在家里完成工作中的关键部分。

（这些想法也曾经困扰过我）

【在空间上省钱】

为了找出对噪声的态度是否跟工作有关，我们将得到的结果分成2类，一类人觉得自己工作环境的安静程度可以接受，另一类觉得不行。提及自己工作环境较为安静的人，要比另一类人多1/3的机会完成交付，并且没有缺陷。注意，我们没有做任何关于噪声层级的客观度量，只是问他们是否觉得噪声可以接受。

【大脑时间与身体时间】

在单一思考的工作时间里，理想情况下人们处于心理学家称为“流”的状态中。人们几乎不会意识到时间的流逝：“我开始工作，等我一抬头，三个小时就过去了”，工作的开展就像流一样自然。并非所有的工作都需要进入流的状态才能变得高产，但对从事工程、设计、开发、写作类似工作，流是需要的。这些任务都需要精神高度集中，只有在流的状态下，你才能很好的工作。不幸的是，你需要一个缓慢的过程来进入状态，15分钟或更长。一旦锁定在流里，状态可能会被一个针对你的干扰或持续噪声破坏，每次被打断后，就需要再一个引入过程使你回到流状态。

【3章】正确的人

【雇一名杂耍演员】

雇一名杂耍演员却不先看看他的表演，可真够滑稽，这可是生活常识啊。但要是派你去招聘一位工程师、设计师、程序员或者一名团队经理，这样的常识却被抛在脑后。你不会去看他的设计、程序或者其他东西。面试完全靠说。
 

在试演完成、应聘者离开后，你可以组织一次听众讨论会。每个人都评价一下应聘者跟工作的契合度，以及是否能融入团队。虽然决定最后是否招聘是你的职责，但来自同事们的反馈是无价的。更为重要的是，这位新招进来的员工可能在未来很容易就融入团队。

【与他人良好合作】

一个团队接受新人新事总是有极限的。本月来20个新合同工，下月再来3个，第三个月15个，，这意味着你们要再项目中融入38个新人。你需要额外做计划，可不要像租汽车那样租用人员。
 

团队磨合需要时间，而在磨合期内，团队的组成不能轻易改变。如果你使用被动应付的合同工策略，你不可能磨合出一个团队。事实上，你管理的一群与昂贵也基本不可能称为一个团队。

【在这儿很开心】

对于遭遇高离职率的公司来说(大于30%)下面的因素可能造成高离职率。过客心态：同事造成不希望长期投入工作的感觉。可被替代感：管理层认为员工只是可被替代的部件(因为离职率太高，所以没有人不可替代)在这种情况下，忠诚是可笑的：谁会对一个视自己员工如部件的组织效忠？这种阴暗效应产生恶性循环。
 

最优秀的组织会有意识的去追求成为最佳。这样的共同目标提供了一致的方向、合作的满足感和强大的凝聚力。这样的地方滋生了一种永恒之地的观念。这是过去美国小镇那种社区般的感觉。在我们现在生活的城市和社区中，这样的感觉已经消失，因而它在我们的工作环境中才变得格外重要。一些有抱负的公司会很有目的性的去打造这样的社区感。像《读者文摘》和HP的一些地区，公司为员工设立了社区花园。

【4章】高效团队养成

【整体大于部分之和】

对拥有共同任务的一群人称其为“团队”。然而，很多这样的小组并不像团队。他们没有对成功共同的定义，某些东西缺失了，那是一种被我们称为“凝聚力”的现象。一个有凝聚力的团队是一组紧密交织在一起的人，大家从工作中得到的乐趣远远超出你的想象。有时，别的团队视为沉闷乏味的工作，有凝聚力的团队做起来却甘之如饴。这样的团队不需要传统意义上的管理，更不需要激励，他们斗志昂扬。

【团队自毁】

与其一根筋的寻求实现目标的方法，不如尝试实现目标对立面的方法。不再思考怎样让团队形成，而是转而思考什么阻碍了团队的形成，这些方法称为团队自毁策略：防御式管理，官僚主义，物理分割，时间碎片，牺牲产品质量，伪造截止日期，团伙控制。

1.防御式管理:如果确实不足以胜任工作，就该去找新人。但是，一旦你已经决定使用这一组人，那么最佳的战术就是信任他们。

2.官僚主义：一种叫“文案工作”的不需要懂脑子的整理文档的工作，就是纯粹的官僚主义。文案写手不可能进入SWAT团队模式，也不可能视自己为追求成功的奋斗者。

3.物理分割：没有团队空间，没有团队的即时互动，也就没有形成团队文化的可能。在物理上分割需要紧密交流的人本来就不合理。邻桌的员工成了噪音和打扰的来源。但当他们都在一个团队时，他们倾向性的会同时进入安静模式，这样对流的打扰就少很多了。

4.时间碎片：人们只能有效跟踪有限的人际互动。定下目标，让大家在一段时间只做一项工作，从而减少碎片化。

5.牺牲产品质量：缩短产品生产时间造成质量下降，这是对开发人员良心的拷问，他们的自我价值及实现被破坏了，没有任何协作的成就感。

6.伪造截止日期：当一个管理者摆出“我们必须绝对在....之前完成”的姿态时，大家可能连眼皮都不会抬一下。他们经历过太多次了，知道这是什么样的游戏。

【竞争】

在需要在一起工作的人群中强度竞争带来的长期影响是，牺牲了对健康团队而言必须的简单有效的个体辅导。一个紧密协作的团队工作，你会发现直截了当的个体辅导时常发生，团队成员坐在一起结对传递知识，辅导是成功团队互动的关键因素。而在一个竞争的环境，大家感觉不够安全，辅导行为不可能发生。

【敞开和服】

这样的设计让员工能够选择自己工作的项目和自己的团队。管理层一开始担心只有最耀眼的项目会有人竞标，事实并非如此，即使最烦琐的项目也有人竞标。能够有机会与自己渴望共事的人一起工作，看起来更重要。

【团队形成的化学反应】

在一些组织中，混合了竞争与信任、相互认可、友善共处的氛围。这样的组织可以称为健康的组织。大家都很放松，享受工作，很喜欢跟其他人交流。这样的环境没有防御保守的气息，没有个人罔顾集体努力，只想获得成功。大家的工作是一个整合的产品，每个人都对产品质量感到自豪。（在你现在的环境里，至少应该有一丝这样的健康气息，如果不是，可能到了更新简历重新出发的时候了）

团队需要不停确认是否沿着正确的方向前进，这种确认称为闭环。团队逐步形成的时候，频繁的闭环式很重要的。团队成员需要建立一种共同成功和共同认可的习惯。这是能够帮助团队提升士气的一种机制。努力把工作分解成小块，确保每块工作能够显式的展示完成后的成果。

【5章】沃土

【与风险共舞】

我们习惯性的不去管理的风险是我们自己的失败。风险管理的本质：不是让所有风险都消失，而是确保风险发生时有相应的应对措施。应对措施应该提前就经过规划和演练了。

【会议、独白和交流】

一些组织开会开到上瘾，以至于把工作放到第二位。他们组织会议没啥目的性，也没明确定义什么是会议结束。一些组织则走另一个极端，害怕会议浪费时间，这当然也不对。随着一个组织的老化，会议时间会逐渐增多，到组织弥留阶段，就只剩下开会了。最糟糕的会议就像是一堆空谈者的集会，没有人听别人说什么，每个人都只顾着表达自己的意见或等着表达。

【管理团队】

几乎所有的公司都存在一个所谓的“管理团队”。通常，这样的管理团队由中层管理人员组成。但他们不能保证像团队那样工作，他们可能只是一群乌合之众，没有共同目标，没有共同价值，也不具有互补技能。管理团队成员自我防御意识很强，受官僚主义之累，他们被分配给不成体系的任务，相互隔离，相互竞争，彼此缺乏合作。

【构建社区】

从20世纪20年代起，温彻斯特小镇的种种就开始消失了。现在，我们中的大部分人都没有生活在一个真正的社区里。人们不熟悉他们的邻居，他们在不同的地方工作。目前的现状是多数城镇已经没有维持社区的可能了，只有在工环境中，我们才有机会找到这样一个社区。能够成功构建社区的组织更能留住人。当员工有了足够的社区意识时，他们就不想离开了。(对于现在大多数的离乡上班人，除了公司很少有其他人际往来，再加上流行的加班，几乎只能在公司这个集体得到温暖。对于公司不是家的说法，让人寒心。)

【6章】快乐的工作

【混乱与秩序】

对于在沉闷的办公室呆惯了的人来说，我们都希望能到办公室外去走走。人们最想做的一件事情便是能够和同事一起出去旅行了。特别是对于正在成长的团队来说，值得花钱让他们走出办公室。