如何招聘研发人员

公司被老总玩黄了,重踏应聘路.谈下最近招聘中碰到的问题:

1.不要拿知识点太当回事

类似于**类实现滚动效果,需要设置哪个属性?为什么不干脆问茴字有几种写法?

--可能大部分面试官希望借此了解应聘者的知识面.但是要知道,大家在岗位中的职责分工不同,接触的知识点自然也不一样.如果应聘者能回答出你60%的问题,那水平就与你相当;如果能达到70%以上,你还是请你的上级主管来面试吧.

--如果要考察只是点,也尽可能的问一些语言特性(而不是开发库的函数).当然,如果应聘者说没用过这些特性,别怀疑,跳过.

2.不要单纯的通过相关经验来推断应聘者水平

你认为一个做过五年相关开发的人,水平就一定比只做过一年的人水平高?如果这个只做过一年的,做过五年其他开发呢?

--编程这个东西,是靠悟性的.没有悟性,C/C++之类的语言就根本玩不起来.精通C/C++的人,对操作系统&编译器&开发库的理解远超其他语言.其他语言里一些看似高深的东西,对精通C/C++的人来说,不值一提.(他们确实可以用半天时间,搞清楚你研究了一个月的东西)

--尤其奉劝那些招Objective-C,Python,PHP的人,你们就更别那么看重经验了,五年前都什么水平的人在玩这个语言???

再谈下我这几年来的招聘思路:从不饮鸩止渴,只看重应聘者的能力和成长空间.(人者,司之大事,死生之地,存亡之道,不可不察也)

1.基本认知能力

得能分清楚是非黑白,听来可笑,但确实有很多在这方面有欠缺的人已经爬上了领导岗位.

2.逻辑思维能力

一个一脑袋浆糊的人,能做好什么东西?他能像背单词一样记住知识点,但能活用技术点写出华美的文章么?

3.沟通表达能力

在讲究Team Work的现在,准确的表达自己的意思及听懂别人的意思,是很重的一种能力.高阶一点的话,用对方能听懂的方式表达自己的观点,引导对方把要表达的东西说清楚.

4.学习能力

干技术这行,有多少的知识储备都不够,必须得能迅速的学习新东西.同时要考察学习后的掌握程度,这点非常能决定产出物质量.

5.性格和习惯

一个人的性格往往能决定这个人的高度.较真,自恋,幽默等同时具备的,基本是不可多得的人才.

可能很多人读了这篇文章,会觉得有些理想主义,不够务实.

正如我上面所说的,走错了路子才是饮鸩止渴.这才是实用主义:知识点的学习和经验的积累都很容易,我提的这些才是很难改变的.

希望企业的高层们拿这个审视一下中层吧,如果他们都不达标,那他们招进来的人呢???