关于企业内部竞聘的思考（转）

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胖爷群里有个朋友小赵，在一家中型服务业公司做HRM，部门较多，但每部门成员不多，为25-30人不等。部门组织结构为：普通员工-领班-主管-经理。现某部门经理为奖励一表现突出的员工，想晋升其为领班，但小赵认为员工晋升必须内部竞聘。部门经理对此感到不满：身为部门直接领导，这点权利都没？这有不是什么中高管，没必要走如此复杂的流程，且基层管理岗也不需要有多么高大上的思路、战略思维，有没有必要大张旗鼓搞一次内部竞聘。然而小赵觉得：员工虽是基层，但通过内部竞聘能保证公平、公开，能提高员工参与度，避免个人主义、山头主义等现象。
基层员工的晋升决定权究竟该掌握在谁手上？内部竞聘适用什么情况？

1企业内部为什么要关注公平？
第一个问题：企业要不要关注公平？这个当然是必须的。人们都希望通过自己的努力来改变自己的地位、收入等，因此一个公平的机制能有效激发员工，稳定团队。这是从人心人性的角度考虑，做出的管理行为。
第二个问题：企业关注的内容中，效率优先还是公平优先？如果有一种方式效率很高，公平感比较差，老板会关注公平感吗？很大概率不会。
企业存在的根本原因，就是在客户需要的价值创造方面，效率比客户自己、竞争对手要高（比如同样的东西，成本更低，性能更高，情感性需求的满足更到位）因此，企业需要在关注效率之后，关注公平的机制建设。（企业管理是效率优先，公平次之；社会管理是公平优先，效率次之）
　　
2人力资源管理要能支撑客户价值创造
企业管理，一个方面是满足客户需求创造价值，一个方面是组织员工进行价值创造。而在价值的创造过程中，才需要用到钱、物质、设备等。作为企业管理两个最重要的维度之一，且是价值创造最核心的维度，人力资源管理越来越被重视。但是，对人的管理是为了满足客户需求，那么人力资源部门，你的制度、方案、措施，有考虑客户需求对我们管理的影响吗？有与公司整体的管理思想、管理哲学保持一致性吗？
　　
3再来考虑是否需要竞聘：
第一个问题：评估企业所在阶段。如果企业目前阶段是求生存，建议以效率优先。所谓竞聘，不建议作为常态。由直接上级任命的方式效率高，也利于该团队的稳定（当然，如果该直接上级作风不正派，需要处理的是该上级，而不是改变下级的任命方式）如果企业已进入扩张期，需要在内部涌现出更多愿意思考、愿意参与公司发展的人员，可考虑公平优先。
第二个问题：评估企业管理风格。如果企业一直采用授权管理模式，需要各级管理者进行多方位思考，从而更高服务于客户，建议采用竞聘模式—这有利于让一线提升服务质量，快速响应客户需求。如果企业采用的是集权管理模式，各级管理者主要的工作是执行，不需要思考，公司也不考虑“让班长指挥战斗”，那么不建议采用竞聘模式。
具体问题具体分析，总之胖爷觉得应当结合企业的实际情况来定，而不是单纯的哪样做不好。知行合一，懂得变通，才是根本。