别中了 “软裁员”的招

别中了 “软裁员”的招

金融危机中，裁员已不是什么新鲜话题，职场人士都已经做足了充分的思想准备，可是，在这场“战役”中，有的企业却动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。

    “软裁员”方式逐一览：

　　●财务调查：财务报销不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。

　　欺骗指数：★☆☆☆☆

　　应对方法：严于律己

　　●制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。

　　欺骗指数：★★☆☆☆

　　应对方法：强化抗压能力。

　　●调换岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人。

　　欺骗指数：★★★☆☆

　　应对手段：忍，努力干好新的工作。

　　●强休无薪假：公司业务不多，老板动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。

　　欺骗指数：★★★★☆

　　应对方法：如果有足够的积蓄足以应付一段时间，那不妨等等，如若不然，还是尽快重新找工作。

　　●骗写辞职信：有些企业说签了辞职信才能拿补偿，可是当那一笔真正落下去的时候，一分钱的补偿也不会拿到。

　　欺骗指数：★★★★★

　　应对手段：多个心眼，别轻易签名。

　　律师建议：

　　维护切身权益，该出手时就出手

　　广东太平洋联合律师事务所曾祥明律师指出：对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。

　　对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。

 

 

 

如何面对职场软裁员

“今天又一个同事自动离职了，其实大家都心知肚明，他是被软裁员的！”在银行工作的吴珊珊已经越来越能体会到唇亡齿寒的感觉，“我们单位就喜欢用这种招数，要不给你制定一些你不可能完成的任务,要不就是一整天没有活儿干，到了考核的时候你就完蛋了！”无奈之下，吴珊珊只好和同事互相提醒，忍字当头!小心，软裁员来了！今天的你还有活儿干吗？
　　软裁员“疑似病例”不胜枚举
　　不得不说，这是职场上一个令人沮丧的专有名词——软裁员，相对于企业以往采用的“一刀切”手法，现在的企业会通过某些手段迫使员工主动辞职，使公司达到裁员的目的。
　　打开自己的工作记录本，马啸神情黯然。“7月5日，工作记录几乎为零。”马啸告诉记者，以往每天的工作记录基本上安排得密密麻麻，而现在，公司部门重组，经理基本上把他的活儿接了过去，让他每天觉得心里空空的。
　　马啸怀疑自己中了软裁员的招数。企业部门重组，多余人力不予安排工作。久而久之，让员工无法忍受主动辞职。他告诉记者，其实周围许多同事都曾经遭遇过“软裁员疑似病例”。如公司故意减少员工福利、奖金，达到足以令其产生辞职想法的效果。要不就是以莫名其妙的理由，给员工重新制定不可能完成的任务量。还有一种，故意调动员工工作岗位，使员工在陌生环境中无法适应，让其知难而退。
　　工作3-7年首当其冲被“开刀”
　　据悉，本次受裁员危机笼罩的行业集中在劳动密集型行业，从企业的角度来看，多数是受金融危机影响较为直接的私营企业。
　　调查显示，遭受裁员的人群中，拥有3-7年工作经验的员工占46％，其中四成员工认为自己被变相裁员，软裁员比例最高。有39％的员工工作经验不足3年，其中21％的人被迫主动辞职。五一前被经理叫去谈话的谈静就是46％人群中的一员，由于安排的目标太高难以完成，谈静无奈递出了辞呈，同组的另外两人也被裁了。“我们都是工作了3-7年的中层员工，没想到最先被拿来开刀。”
　　理想人才职业顾问：这是场企业与个人的博弈
　　“出现软裁员的现象，与金融危机的大环境分不开，当然大企业决定要裁员，员工肯定处于弱势被动的地位。”人力资源专家刘闵分析说，员工为保住自己的饭碗，尽量把自己的工作做好是唯一减少被裁的方法。“不排除有些公司为了开源节流而想尽各种方法裁员，要提醒员工的是，注意维护自己的合法权益。”刘闵告诉记者，员工可以通过搜集侵害自己利益的证据，用法律的武器保护自己。如果不幸在这场企业与个人的博弈中败下阵来，也不要灰心丧气。

 

 

 

 

 

 

 

在华外企软裁员调查 微软逼走"老人"换新丁

2009年06月08日 08:50　来源：中国经济周刊　 发表评论　　【字体：↑大 ↓小】

　　“Wick，我有一些关于我们组织架构的信息，想和你私下说，公司面临一个十分有挑战性的年头，我们做了非常艰难的决定。你的职位”

　　“不必说了，这是一个无法挽回也不必挽回的结局。离开，我会有更好的选择。”

　　这是目前在网络上一个十分流行的中国版外企劝退幻灯片，告诉被辞退的员工们该做什么(Do’s)，以及不该做什么(Don’ts)，甚至标明了应该说什么样的话才能得到一份更好的推荐信，为自己寻找一个更好的下家。

　　在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，很多跨国企业纷纷以无薪假期或者换岗签订新合同的方式悄悄进行着人力成本的缩减。而在回答外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，所有公司的口径也几乎一致：并非裁员而是劝退，这是职员自己的选择。

 

    由此，“软裁员”的概念应运而生。原本曾经是职场骄子、为众人所羡慕的在华外企员工们，在躲过了第一轮裁员潮之后，又面临着第二次就业威胁。

　　“无薪、低薪休假”风行

　　从去年11月份开始，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和“LAP”(leave of absence program的缩写，意为无薪休假)一系列的政策消息，以及出现小规模的劝退员工现象。

　　今年4月21日，安永会计师事务所(Ernst& Young)发布“灵活休假”声明：安永中国将在2010财务年度推出“专业认证休假”和“专业认证奖金”等员工计划，安永鼓励在中国大陆、香港和澳门的全部8500名员工于今年7月到明年6月之间休假40天，并鼓励所有未能在专业认证方面取得显著进步的员工在参加考试之前休假20天。安永称，参加这两个计划的员工可以获得相当于平时20%的工资，且公司为其保留全职雇用应享有的所有福利。安永称，实施这些计划的目的，是在经济下滑期间减少机构开支。

　　在美国一家软件公司驻华机构工作的Jack告诉记者，无薪休假计划已经在美国总部开始执行。根据规定，鼓励全球员工自愿休假2周，而高层必须休息3周。“这也没办法，往常现在是peak season(忙季)，但从去年9月以后，工作似乎一下子悠闲了。从前最繁忙的时候要1个月去四个地方，现在我已经3个月没出差了。”

　　在外企，高薪往往是靠繁忙的加班和差旅换来的。在德勤工作的Vicky向记者介绍说，在德勤，职位级别分为8级：从合伙人到高级经理、经理，再到高级审计师3、高级审计师2、高级审计师1，再到审计助理2、审计助理1等。“四大会计师事务所之所以能够吸引大批财会专业人才加盟，就是以薪酬待遇好而著称。因为，第一是按照公司的原则，员工每年晋升一级，工资逐年递增，工作3年差不多税后就有15万元的年收入，辛苦点也认了；第二是加班补助和差旅补助，最好的时候加班费是30元人民币一小时，节假日双薪，差旅费曾经以50美金一天来结算。”

　　“现在什么都变了，升级暂缓，加班费锐减，本来工资就不高，目前只有5000元/月。尤其在低薪假期中，只能拿到1000多元，留下不走，就看谁能扛得住了。”Vicky说。业内流传说，目前德勤、毕马威已经取消了加班费，而普华永道的员工在无薪假期期间只能拿20%的工资。

　　企业：逼走“老人”换新丁

　　已经在港资网络公司工作五年担任经理的John最近很郁闷，因为公司最近为了节省人力成本，对机构进行了优化重组。给员工开出了三种选择，即：一、降职降薪;二、平调换岗;三、补偿离职。John选择了第二种，而且重新签订了新的岗位劳动合同。工作了2个月之后发现，虽然没有被裁员，但是公司最近的调岗把他抛向了一个不能发挥自己优势的岗位。

　　“要是继续做这个岗位，下个月铁定完不成绩效考核，连续3个月后还是走人。”像John这样因为遭遇“不可能完成的任务”而面临离职的现象，目前在外企中已颇为普遍，而且针对的是工作3-7年的资深雇员。根据全球人力资源解决方案公司Kelly Services旗下的The Ayers Group的全球调查结果显示：拥有3年以上工作经验的员工，在企业裁员中占了将近4成左右。

　　业内的一位资深人力资源经理向记者解释了其中的原因：根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定，拥有五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上新晋职员的2至4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人。所以大部分企业都已经开始采取措施减少高管的整体薪酬措施。“当然，资深员工不能说裁就裁，而如果换成换岗减薪，很多人都会接受不了而索性辞职，这样就规避了敏感的主动裁员。”

　　记者了解到，有的外企公司还采取了“监控”手段，比如按流量计算限制职员上网、屏蔽许多公共网站，更加频繁地查勤、抓纪律，打长途电话和复印开始需要密码启动等，与新的纪律考评制度相结合，不注意细节的职员往往最先被淘汰。

　　同时，大规模的招新运动也风起云涌。如在今年年初宣布将全球裁员5000人的微软，其首席运营官特纳在3月曾表示，微软今年会有新的招聘计划，将产生2000至3000个新岗位。而安永人力资源总监、合伙人黄文对媒体表示，今年安永仍有2000名的招聘计划，其中包括1500名应届大学生。

     员工：到底能拿多少补偿金

　　“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了3年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了N+2的补偿。

　　所谓N+2，是指补偿金数额=(工作年份+2)×每月工资。按照新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以N为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供N+2或N+3的赔偿金来安抚员工。

 

    据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新《劳动合同法》的N+1政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1的赔偿金要求。

　　一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even告诉记者。

　　在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕boss问到个人规划。”在安永工作的Grace无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。

　　配文：

　　各方谈“软裁员”

　　对于员工：争取更多赔偿金才是正解

　　董保华

　　中国劳动法学研究会副会长、新《劳动合同法》起草人之一

　　在国际上，裁员适用的是一种大的概念，目前一些在华外企已经出现通过要求员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。但是这样的裁员方式却并不等同于国内法律意义上的裁员。我国法律意义上所指的裁员是指10%或者20人以上的员工被裁，并且是企业单方面和员工解除合同，但目前的情况是员工自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员。

　　当前，最重要的就是要保证社会稳定。目前双倍赔偿的概念已经被滥化，一些律师往往告诉劳动者，在发生纠纷可以要求双倍赔偿，这实属一种误导。其实目前有关部门对于双倍赔偿采取的是“紧缩”的态度，即使发现企业有非法解雇的情况，也不提倡双倍赔偿，实际操作中多要求企业和员工重建劳动关系，签署劳动合同。面对企业并不违法的“劝退”，员工应从企业方面争取更多的赔偿金，是员工“以退为进”的最好方法。而相比较一些外企，民营企业不“裁员”的背后是直接选择“关门”，这样更不利于保障劳动者的基本权益。

　　对于企业：为员工培训是更好的过冬办法

　　方斯迪

　　PMI全球副总裁、项目管理专家

　　我们认为人才是企业很重要的资源，但让我们感到不安的是，现在一些企业负责人把这些人力资源看作是一种商品，是可以被随便替换的。

　　对于有远见的公司来说，他们不会把员工当成商品，因为这样做会造成员工对企业没有归属感，而归属感可以使员工在危机当中和危机过去的时候都会选择留在企业。相对于裁员，选择给员工放短假的企业显得更有远见。一种更好的做法是为员工进行培训，这样当商业周期处于上升时期的时候，公司就有更好的准备，获得更快的发展；从短期来讲也可以提高员工的技能，帮助企业度过难关。

　　对于维权：外企员工可到所在地工会求助

　　郭军

　　中华全国总工会民主管理部部长

　　2009年2月3日，国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。许多媒体和企业简单的理解为是有限制企业裁员，甚至是禁止企业裁员。这是严重的误解。裁员当然是一件不愉快的事情，无论企业还是职工、政府还是社会都不希望出现裁员的问题，但是裁员又是市场经济条件下企业发展过程中不得不面对的一种客观现实。

　　依法裁员的企业并不是就万事大吉了，一个成熟的企业应该把企业的困难、问题如实向职工公开，通过民主的方式，发动职工群策群力，同舟共济共度难关。缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等都是比裁员更加积极的解决问题的办法。有许多外企没有健全的工会组织，但是外企的员工即便所在公司没有工会组织，员工也可到市或各区县总工会寻求帮助，通过协商的方式为自己争取权益。

 

 

 

 

 

 

评论：应警惕“软裁员”流行 或令雇主品牌受损

2009年06月09日 09:54　来源：解放日报　 发表评论　　【字体：↑大 ↓小】

　　最近，人力资源服务公司“前程无忧”展开的一项调查显示，在经历了金融风暴带来的一轮裁员潮后，一种更为隐秘的裁员手法———“软裁员”出现在一些企业中，让员工很“受伤”。

　　所谓“软裁员”，即企业通过某些手段，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员目的，又能避开法律约束，或者不需支付员工经济补偿的一种方法。据调查，被列为最具“杀伤力”的软裁员手段前三位的，分别为降薪、换岗和换工作地点。降薪即故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果；换岗即故意调动员工工作岗位，使员工在无法接受、无法适应的岗位上工作，从而“知难而退”；第三种是变更工作地点，通过异地调动，让员工无法应对因此而产生的多种变化而主动辞职。其他“软裁员”手段包括无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同，等等。

　　有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。全球经济危机刚影响到中国时那一轮“硬裁员”主要特点是“快”，而现在“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。对企业来说，“硬裁员”受到的法律和经济约束多，“软裁员”则不然，这是目前一些企业实施“软裁员”的最大动机。

　　“软裁员”现象增多与企业经营遭遇困难有很大关系，一些企业并非故意跟员工过不去，而是企业效益不好。但是，不管企业经营情况如何，“软裁员”都不是正常的人力资源管理手段，有关部门应该采取措施对此加以控制。

 

    笔者以为，在企业和员工之间非常有必要建立一种沟通对话机制。企业根据自己的实情在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，这是企业应有的自主权，但是如果没有有效的沟通对话机制，一些正常的调整也会被员工误解，更不用说“软裁员”让员工产生的抵触情绪了。而如果企业和员工间建立起沟通，企业在进行调整时更透明些，事先多和员工作解释，那么，人力资源的调配一定会更顺利，效果会更好。当然，建立这种沟通对话机制，发挥工会作用，一定少不了政府的推动，有关部门应警惕“软裁员”的流行，尽快制定政策加以应对。

　　这里，还想提醒企业充分认识“软裁员”的弊端。其实，“软裁员”会造成法律风险，令雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。专家的统计证实：裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，但从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资，那将是更大一笔投入。(唐蓓茗)

 

 

 

 

 

 

遭遇软裁员 员工可以说不

沃尔玛中国总部推行“人员优化”方案，百度华南分公司“薪酬调整”……在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，职场上悄然流行起一个令职工更为受伤的做法———软裁员。

　　所谓“软裁员”，比较通俗的解释就是企业通过某些手段，诸如降薪降职、调岗换工作地点等，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员的目的，又能避开法律约束，逃避支付员工经济补偿的一种方法。最近，国内最大的人力资源服务公司前程无忧展开了一次调查，数据显示，2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员，“软裁员”比例最高。

　　有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职。有57人工作资历超过15年，其中三分之一的人认为自己是被雇主逼走的。

　　三大“阴招”

　　最具杀伤力

　　有职工形象地说，如果把“扔出去”叫做“硬裁员”，那么“挂起来”便是“软裁员”。“硬裁员”主要表现在2008年年底、2009年春节，全球经济危机影响到中国时，那时，很多企业是在长期快速发展后第一次实施裁员行动，企业裁员的主要特点是“快”。而现在这一批实施裁员的企业中，不少已经进行了两次、三次裁员，采用的方式大多是将员工“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。

　　相较于“扔出去”的做法，将员工“挂起来”、逼迫员工自己主动辞职，企业无论从成本还是程序上都可以“省下来”。因为根据《劳动合同法》规定，非员工过错，企业单方面解除劳动合同应支出经济补偿。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”更重要的是，如果企业裁员人数20人以上，或者不满20人、但占企业人数10%以上，企业必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”，才可以裁减人员。而若是企业采取“软裁员”的做法，就可能不受此约束。

　　就目前出现在职场上的“挂起来”的方式方法，或者叫招数，甚至称之为阴谋来说可谓千奇百怪、层出不穷，“学历、经历、资格再查，借机解雇员工”、“纪律考核动辄记大过、处分”等企业变相裁员十招曾一度被撰文成热贴流传于网络之上。

　　记者在采访中发现，在现实生活中，员工遭遇最多的情况大致有三类。其一，故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑的幅度达到足以令其产生辞职想法的效果。其二，故意调动员工工作岗位，使员工在无法接受、无法适应的岗位上工作，从而“知难而退”。其三，变更工作地点，让员工无法忍受主动辞职。前程无忧的调查也显示，降薪、换岗和换工作地点这三种情况被列为最具杀伤力的软裁员手段。其他手段包括：无薪长假、降职、提高业绩指标等等。

　　三大软裁员招数的法律解析

　　软裁员不仅是规避法律的，也可能是违反法律的。有关专家表示，从目前企业采取的软裁员手段来看，多数不合法。员工在遭遇软裁员时，可以依法维护自己的合法权益。

　　招数一：降低薪水

　　案例：上月的一天，在某外企工作的Becky打开邮箱时看到了人力资源部发出的一份邮件，通知她公司决定对其降薪5%—20%，通知里没有说明原因。Becky感到很不可理解，没听说公司有薪酬方面的变动啊。等到工资发放日，Becky自己的工资被降了15%，而这时也了解到公司此次降薪只针对她和另外几名公司元老，她觉得公司这样的做法不对，于是找人力资源部主管交涉，但得到的回答是要么接受降薪，要么可自动离职。至此，Becky总算明白了公司的用意，这不明摆着想逼迫她们辞职吗？

　　解析：降低薪酬标准是软裁员最为常见的一种做法，许多劳动者面临这种情况时，往往会愤愤不平，交涉无果则愤而离职。其实，遭遇企业的恶意降薪，劳动者并非一定要放弃权益而让企业软裁员得逞。

　　未经过双方协商的情况下，用人单位无故降低劳动者工资标准的行为既违反《劳动法》的规定，也违反劳动合同的约定，是一种违法、违约行为。单方降低工资实际上也构成克扣工资，原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》中规定，“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。上例中，Becky所在公司在没有实行新的合法有效薪酬管理制度的情况下，单独对Becky等几位工资较高的元老实行降薪，既没有法定理由，又没有与劳动者协商一致，该做法侵害了劳动者的合法权益。这种情况下，劳动者可以要求公司补发被扣发的薪水，恢复原工资标准。如果不愿意在公司干下去，同样可以依据法律规定，解除劳动合同并要求单位依法支付经济补偿。

　　招数二：调动岗位

　　案例：小周大学毕业后在一家企业担任动力车间热力站高级技术工人，2009年3月，企业向他发出了《员工调转部通知单》，称由于生产经营需要，将其从动力车间调至门卫，每天上夜班，工种为保安，工资也随岗位调整而调整。按照保安岗位的工资，比小周原先从事的技术岗位每月低将近2000元。小周表示自己所学专业就是动力热学，现在派他看门，这种调整他无法接受。对此，小周与企业人事部门交涉多次，但企业的态度很明确，小周要么到新岗位工作，不想干就辞职离开单位。

　　解析：根据《劳动合同法》第17条的规定，工作岗位是劳动合同的必备条款，一经双方确定，就对双方产生约束力。如果没有法定理由，用人单位不能单方变更。

　　一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作或者劳动者医疗期满不能从事原工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为就违反了相关法律规定。

　　现在，一些用人单位常常会在劳动合同约定“公司可以根据员工的实际情况和企业的生产经营需要对其工作岗位进行调整”，就算依据这样的约定调整岗位，用人单位也必须能够证明其调岗行为具有充分的合理性和必要性。尽管哪些调岗具有充分合理性没有一个统一的裁判标准，但像本案中将一位高级技工调整到门卫保安岗位，显然不合理，而一句公司生产经营需要，也构不成调岗的充分理由。

　　面对用人单位的单方无理由调岗，劳动者可以申请仲裁要求恢复原岗原薪，并要求补发被调整掉的那部分工资。

　　招数三：异地调动

　　案例：王先生于2006年6月入职，在上海青浦地区工作，王先生本人也是青浦本地人，并且双方在劳动合同中明确了具体的工作地点为上海。但最近单位单方面要求调整工作地点，说是因工作需要将王先生外调至成都工作，并称是长期调动。王先生觉得跨城市上班不现实，在外租房费用消耗也大，于是向公司询问是否有相关住宿和日常生活方面的补助，公司表示没有特别补助，按照原来的工资标准发放工资，王先生表示不愿意去，没想到公司在事先未征得他本人同意的情况下强行发通知并安排其他人员与其交接，随即还拆除了他的电脑、电话，封了其工作场所。王先生多次找到公司与其协商，公司的态度很强硬：要不就到新地方上班，要不就提出辞职，且公司不支付任何经济补偿。

　　解析：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。王先生的劳动合同中明确约定的工作地点是上海，现在公司要求其工作地点调动到成都，这实际上是一种单方变更合同的行为。根据规定，劳动合同变更应由劳动者和用人单位协商一致，否则，单方变更不具法律效力。

　　面对用人单位的调动至异地的单方变更合同的行为，劳动者可以不接受。如果再如上述案例中的用人单位，发出调动通知后，强行要求劳动者移交工作，并且拆除了相关工作工具和资料，还封掉了其工作场所，这些做法都侵害了劳动者合法权益。劳动者可以申请劳动争议仲裁，要求恢复工作，继续履行劳动合同；或者可以以用人单位不按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，赔偿损失。

　　软裁员伤的不仅仅是劳动者

　　企业采取各种手段变相裁员，而白领在面对企业软裁员时却表现出了喜人的主动性和乐观态度。调查中，有37.37%的受访者赞同一分耕耘一分收获的观点，愿意用积极的态度来换取暴风雨下的锦绣前程，这些人值得企业嘉奖。16.15%的人出于目前招聘环境恶劣而宁可选择缓兵之计，忍一忍或许真能海阔天空。有19.56%的人属于混世魔王，抱有“上有政策，下有对策”想法。还有26.92%的人在面对软裁员时，选择不计后果地离开。

　　人力资源专家冯丽娟说：“对不少2009财年才开始动作的跨国企业来说，压缩其中国企业的规模是今年的一个目标。”不少企业已制定出裁员预算，在一个财年中通过多种方式裁减人员，并要求严格控制裁员成本。与硬裁员一样，软裁员的弊端也是显而易见的：法律风险、雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，但从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资，那将是更大的一笔投入。