《面试技巧-招聘篇》课程笔记

1. 前言    “21世纪什么最贵？人才。”这句电影台词早已深入万千民心。诚然，一个企业的成功或失败，归根结底都是“人”的因素。有出众的人才不一定能保证企业成功，但没有人才的企业一定不会成功。
　　因此，发现人才、招揽人才对企业竞争力的形成具有非常重要的意义。这就使得企业必须认真对待招聘活动。而在招聘活动中，考查、评估人才的关键环节通常就是面试。如何在面试过程中有效考查和评估应聘者并最终为企业招揽到合适的人才，就成为众多面试官所要解决的问题。
　　本课程的目的正是要帮助那些缺乏面试经验或面试经验不足的面试官来解决他们所面临的招聘难题。如果你有担当面试官为你的企业选拔人才的职责，你或许就能从本课程中获得对你有用的面试技巧。


2. 课程概述    在接下来的课程里，我们将从“面试前的准备”、“辨别应聘者的谎言”、“面试提问技巧”、“说服优秀应聘者”、“面试官易陷入的误区”这几个方面来谈谈面试官应掌握的面试技巧。


3. 确定面试时间    我们知道，面试是一个面试官与面试者双方彼此考量和认知的过程。这一过程一般都以面谈的形式为主，这一过程也决定了双方是否对彼此满意。为了在面谈的过程中有出色的发挥，双发都要进行充分的准备。
　　对面试官来说，面试前的准备主要是确定面试时间和面试方法，还有对简历的审核、筛选。
　　我们首先来看看如何确定面试时间。
　　确定面试时间包括两个方面，一是安排面试的时间；二是确定面试的时间长短。
　　面试的时间必须双方事先约定好。面试官应注意计划好自己的时间，当多个职位同时进行面试时，要按类进行面试，这样便于对应聘者进行比较。
　　面试官还应根据职位要求和应聘者的专业水平合理确定面试时间的长短。有的职位可能对应聘者的要求不那么多，在很短的时间就可以判断应聘者是否合适；而对于那些专业水平太差的应聘者，尽管他有很强的表达能力和表现欲望，面试官也应及时终止面谈，避免浪费时间。


4. 确定面试方法    确定了面试时间后，面试官还要选择恰当的面试方法。
　　目前最常用而且最有效的面试方法是结构化面试法。
　　结构化面试由一系列与工作相关的问题构成，面试过程中通常从相同的问题开始，对所有应聘者采用相同的评价方法和标准。结构化面试中主持人易于控制局面。
　　非结构化面试是指没有标准答案的面试提问。这种面试方法具有开放性，可以考查应聘者的思路和视野，比较适用于高层管理者的职位。
　　其他如情景面试法、小组面试法也是较常用的面试方法，你可以根据实际情况进行选择使用。请点击按钮查看。


5. 个人基本信息的筛选    企业在招聘新员工的过程中，第一关一般是从简历开始。简历的评估和筛选尤为重要，因为一不小心，就可能漏掉优秀的人才，也有可能把明显不合格的人叫来面谈，浪费彼此的时间。因此，作为一名面试官，必须掌握评估、筛选简历的技巧。
　　李霞是某公司的人力资源部门主管，我们来听听她的经验之谈。
　　一份简历中，“个人基本信息”肯定是必不可少的，包括“性别、年龄、学历、专业”等。不同的企业、职位可能会对某个“基本信息”特别重视，我们可以称之为招聘时的硬性要求，如果应聘者不符合，就不用往下看了。
　　如果招聘职位没有很严格的硬性要求，我们还可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
　　一般来说，人在25岁以前，都会努力寻求一份好工作；26-30岁，注重个人定位与发展；31-35岁，看重高收入的工作（工资、福利、隐性收入等）；36-45岁，寻求独立发展的机会、创业；45岁以上，满足于一份稳定的工作。


6. 考查工作经历    除了“个人基本信息”，应聘者的工作经历也是考查的重点，对此，李霞又有什么看法呢？
　　对于应聘者的工作经历，我们应主要查看其总工作时间的长短、跳槽或换岗频率，每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
　　有很多招聘人员对那些频繁跳槽的应聘者存在偏见，因为觉得他们沉不下心来，即使他们能力出众，也不一定能留得住。但事实也并非完全如此。我们知道，一个职业人，特别是那些初入职场的新人，往往在经过一段不明方向的动荡之后，会重新发现自己的职业定位，而安心新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因为这时候他们的工作热情和创造力都在最佳状态。
　　所以说，应聘者的频繁跳槽并不应成为被我们剔除的理由，而是要对其背后的原因进行深入地分析。如果你能保证你的公司不存在导致应聘者曾经跳槽的原因，那么，你们是有继续谈下去的可能的。
　　还有些应聘者，他们在工作时间的衔接上有较长的空档，这时应做好记录，并在面试时予以关注。


7. 全面审查简历的细节    在审查简历时，要全面关注简历的细节，比如简历中的描述是否符合逻辑性、是否有互相矛盾的地方等。对细节的辨认需要我们格外留心。
　　李霞在刚开始做人力资源工作时，就因为疏忽大意而让不合格的简历成了“漏网之鱼”。
　　那是我第一次招聘员工，也是我犯的唯一一次错误。那个应聘者的简历我还记得很清楚，上面写着“1997年9月至2001年7月，武汉某大学，本科；1999年6月至2002年8月，深圳某公司”，其他各方面的条件也都符合我们的要求，于是我给了他面试的机会，并且录用了他。可他来公司报到那天，带来的是一张函授学位证书，这与公司的硬性要求不符，因此我只得辞退了他。为此我们还发生了争辩，应聘者觉得自己不存在欺骗的行为，是我没有发现，也没有明白告诉他公司对学历的要求。现在回想起来，我当时的确够粗心的。简历上的时间表明应聘者大学四年有两年不在学校，这么明显的问题我竟然没有发现。
　　自从那个低级的错误以后，我就吸取了教训，对每一份简历的任何一个细节都非常留意。
　　比如有一份简历，应聘者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名企业和高级职位，但他应聘的却只是一个普通职位。这让我产生了怀疑，后来经过证实，他的那些工作经历都是虚构的。
　　有的应届毕业生在社会实践里写着：“曾在某公司，负责销售工作”，这也值得怀疑，因为一般的公司是不会让一个在校大学生兼职做销售工作的。
　　我还遇到过一位应聘者，他在自我评价中自称“细致耐心”，可我却在他的简历中发现了多处错别字。当然，这样的简历，我会毫不犹豫地将其“打入冷宫”。
　　对简历细节的审查，主要是为了辨别信息的真假性，如果遇到描述自相矛盾、不合逻辑的简历，不需要多加考虑，可以直接筛选掉。


8. 电话筛选简历    在初步筛选简历时，有些简历的个别地方可能描述不够具体，导致招聘人员难以取舍，这时可借助于电话帮助筛选。
　　是的。我曾经收到过一份简历，应聘者各方面条件与所应聘岗位都非常匹配，但他期望的工作地点与我们的要求有冲突。我当时不确定他到底有多在意工作地点，于是就打电话跟他沟通。他说他希望能一直在本市工作，因为需要照顾多病的父母，这一点没有任何商量的余地；而他应聘的岗位需要经常长时间到外地去，因此，我们也就无缘面谈了。
给应聘者打电话，除了可以对某些信息进行确定外，还可以考查其语言表达能力，特别是有些职位对语言表达能力有较高的要求，就更应该通过电话来进行初步审查了。
　　一个电话，就能消除招聘人员心中的疑虑，决定是否给应聘者面试的机会，这样既是对招聘企业的负责，也是对应聘者的负责。所以，别吝啬你的几分钟的宝贵时间和并不昂贵的电话费，多给应聘者打电话吧。
　　当招聘人员从大量简历中筛选出看似合格的应聘者后，下一个环节就是面对面地“过招”了。


9. 语义信息过量    如今，严峻的就业形势让某些应聘者为了得到一个职位而想尽一切办法，这其中最简单最轻易最常用的招数就是：谎言。对于招聘人员来说，如何识别应聘者的谎言，就成了必需具备的一种能力了。
　　我们来看这一段对话。
　　你在上一家公司做销售时的月收入平均有多少?
　　平均1万元左右，真是这样，因为在北京的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。
　　你觉得应聘者所说的是谎言吗？
　　我们可以从“真是这样”，以及后面的解释原因推测出这个应聘者有可能是在说谎。因为应聘者给出了一些多余信息，去强调1万元月收入的真实性，结果反而透露了其欺骗性。
　　语义信息过量之所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交流总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而谎言中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是其表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，总想把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则更能有把握识别。
　　更加可信的说法是：1万元左右。


10. 表达内容没有细节    我们再来看这一段对话。
　　在你的上一个公司中，你和你的上级之间的关系处理得怎么样?
　　我们的关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。
　　你认为应聘者所说的是谎言吗？
　　这个应聘者有可能是在说谎。由于紧张或内心矛盾等原因，没有经验的说谎者在编故事时通常会避免说一些细节，因为细节越多，就越容易暴露。所以大多数时候，说谎者都是非常简练地告诉你故事的大概就完了。
　　当然，这种情况有时也可能是因为应聘者的紧张造成的，为了区分，我们可以进一步要求应聘者举出具体的实例。对于那些说谎者，由于并不存在真实的事例，因此他的表述必然会表现出各种破绽，比如支支吾吾、前后矛盾、言不达意等等。
　　这种表达内容没有细节的谎言可以和前面的“语义信息过量”相对照，一种是自作聪明地说的太多，一种是因为心虚而说的太少。
　　更加可信的说法是：我们的关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大。记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，想起来真的从他身上学到了不少东西。


11. 回避第一人称代词“我”    我们再来看这一段对话。
　　你在简历中说你在大三下学期曾经在联想公司兼职实习过三个月，你是如何获得这次机会的呢？
　　其实主要就是在那时候觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给联想公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。
　　你觉得应聘者所说的是谎言吗？
　　有些应聘者在说谎时，为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，会下意识地避免使用第一人称代词“我”来讲述他们的故事。而这个应聘者的表述内容正好符合了这一特征。因此，这个应聘者有可能是在说谎。
　　更可信的说法是：我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是就上网查到联想公司在招收兼职实习生。我发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果很幸运，我通过面试被录取了。


12. 内容不合情理    我们再来看这一段对话。
　　你毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗?”
　　那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的一家高科技企业担任厂长助理，在工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。
　　你认为应聘者所说的是谎言吗？
　　这个应聘者的叙述内容不合情理，因此有可能是在说谎。一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，意味着需要承担很大的责任，作为一个没有工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎没有。
　　更可信的说法是：那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的一家高科技企业担任厂长助理，在工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。有意思的是，厂长告诉我，老总曾对他说希望我担任这家企业的副厂长。


13. 封闭式提问    在招聘过程中，面试官的主要职责是扮演提问的角色。提的问题的好坏会直接影响招聘结果。下面，我们就来看看有哪些提问的技巧。
　　一般来说，问题都可以分为两类：封闭式问题和开放式问题。
　　比如这样的提问：“你是因为薪水低而离职的，对吗？”“你确信你能胜任这项工作吗？”“你在这家公司工作了10年？”“你可以周一来上班吗？”都属于封闭式问题。
　　封闭式问题只产生一个回答：是或否。在证实同意或结束面试时，这些问题将十分有效。
　　封闭式问题的好处在于能够让你控制局势，帮助你快速获得实情，帮助证实理解或进行总结，促进达到一致。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。


14. 开放式提问    与封闭式问题相对应的就是开放式问题。使用开放式问题提问是为了鼓励应聘者开口说话，以便收集更多的信息。
　　是的。由于开放式问题能帮助我们获取更多的信息，因此在面试中比较常用。
　　比如这样的提问：“请谈谈你的职业规划。”“请告诉我关于你最后一份工作的更多情况。”“你是如何与团队成员沟通的？”就属于开放式问题。
　　采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言。应聘者不可能用一两句话就对问题做出回答，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，可以使你对应聘者有更多的了解，从而对应聘者做出更全面、更准确的评价。
　　这里我们列举了一些常用的开放式问题，请点击按钮查看。


15. 探究事实的问题    在面试中，面试官有时候会问“如果事情是这样，你会怎么做？”这属于哪种提问方式呢？
　　这是探究事实的问题，属于开放式问题的一种。这种问题能够深入表面，探索事实的真相。
　　比如这样的提问：“你刚才说，对那个领域的工作感兴趣；那么，你认为其中有哪些是特别有趣的呢？”“你说的……，实际是什么情况？”就属于探究事实的问题。


16. STAR提问法    在招聘时，面试官最想知道的就是如果应聘者加入企业，他的表现会如何。要想了解这一点，最好的办法就是根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预测他今后的表现。那么，用什么方法去询问应聘者的过去呢？
　　询问过去要讲究方法，我经常运用STAR提问法。
　　S：Situation，即应聘者从事过的某项事件所处的背景。
　　T：Task，即应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
　　A：Action，即应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。
　　R：Result，即应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
　　在面试过程中，对于S的询问，能让我较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提和背景，以便做出客观的评价。对T的了解，可以让我知道应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者是否与现有招聘岗位的要求相匹配。通过A，我可以了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。在提问R时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重要的是对于导致结果产生的原因的分析。结果“好”是为什么，“不好”又是为什么？
　　STAR提问法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”。多问过去，少问将来，从过去的行为中判断应聘者的真实水平。需要注意的是，运用STAR提问法，最好都是开放式问题。对每一步的提问，可以不止一个问题。
　　有关STAR提问法的实例请你点击按钮查看。


17. 五项维度提问    如果说STAR提问法能有效地通过了解应聘者的过去来预测他的未来，那么，五项维度提问则可以清楚地评价应聘者是否具备该职位的相关技能。
　　是的，一般来说，一个职位最好只找五项维度，不必找得太多。
　　比如说，在招聘销售人员时，应着重考查的五项维度是：自我指导和自我激励能力；良好的沟通技巧；有说服力，有影响力；能交流技术信息；专业的行动举止。那么，在招聘过程中，对任何一个应聘者，面试官都应重点围绕这五项维度进行提问。这样才能对所有的应聘者有一个统计的评价标准。
　　五项维度提问其实是一种结构化面试方法。


18. 用“适合”说服    作为一位面试官，如果费了九牛二虎之力，终于为企业找到合适的人选，可这一人选却在最后关头另谋高就去了。这种情况着实令人郁闷、着急。
　　如何才能成功说服优秀应聘者加入我们的企业呢？我们还是来听听李霞的忠告吧。
　　这里有4颗定心丸，你不妨一试,即：适合、自由、财富、乐趣。
　　适合，意味着企业的愿景、需求和文化跟应聘者的目标、强项及价值观一致。
　　适合是最重要的说服点。你拼命为岗位寻找优秀人才，同时，最棒的人才也在努力寻找能施展才能的岗位。人才跟岗位越匹配，成功的概率就越大。
　　人人都想有所作为，被人需要，加入正确的行业。告诉他“适合”，就等于告诉他加入企业后，所有这些渴望都能被满足。
　　你可以向你看中的优秀应聘者保证说：“我们企业就是你期望的这种情况，你很适合。”


19. 用“自由”说服    自由，一个多么令人向往的字眼，如果你能十分肯定地对优秀应聘者说：“我们会给你作决定的充分自由，不事事插手。”他会因此而动心吗？
　　会的。一般来说，有才华、有能力的人才都不喜欢过度被人控制，他们希望找到能自主施展才能的职位。比如我曾经工作过的一家外企就创立了一整套的“自由文化”，每一个员工都有足够的空间自由地发挥才能。
　　当今，自由是职场人士（尤其是佼佼者）的空气。优秀人才不想被人死死控制，而是想发挥自身风格，证明个人价值。如果你能够告诉他们，我们企业的文化能够给其充分的自由，这样，你们就离“成交”不远了。


20. 用“财富”说服    如果适合、自由这些办法都不灵验，亮出钞票就能让优秀人才俯首折腰，对吗？
　　这样说就大错特错了。据研究显示：对于真正有思想、有追求的优秀职业人士来说，金钱的作用其实并不大，它决不是头号激励因素。
　　金钱只是整套说服理由中的一点，绝不可单独使用。这并不等于说你可以漠视金钱。最终，还是得谈到钱，更重要的是，你应该向对方展示：他加入公司后，将“怎样”获取报酬，这样比直接谈钱要有效得多。
　　我有一个朋友在一家跨国公司做人力资源工作，她告诉我：“我们的人员知道怎样获得奖金。人们愿意拿更低的薪水加入我们公司，因为他们相信未来的薪酬会增长。凡是到我们公司来的人，不是只想干6个月的，而是打算干上6年、10年以致更久的。”


21. 用“乐趣”说服　　人的一生中，有很大一部分时间都是在工作。如果这些时间都是在压抑、郁闷的环境下度过，那真是不敢想象。
　　是啊。谁不希望工作也充满乐趣呢？我曾参观过一家创业公司，在那里，就好像走进了活力四射的健身中心一样。
　　在我工作过的上一家公司，“快乐工作”就是我们的企业文化。每年我们都会组织去世界各地的风景名胜举行公司会议或者单纯地旅游。
　　我有一位朋友，他去应聘某企业的市场部总监，公司老总告诉他：公司正处于起步阶段，需要指引。朋友一听，立刻来了兴趣：“太好了，我喜欢这样的工作。他们要找一位有经验的，我的经验正适合接手这种状况的公司。我觉得自己并不是去上班，而是在享受无穷乐趣的同时创造非凡的成就。”
　　那么，什么是工作中的乐趣呢？


22. 居高临下    了解完面试官如何说服优秀应聘者，下面我们接着来看面试官在招聘过程中可能会陷入的一些误区。
　　这些误区会使得面试官对应聘者产生错误的判断，以致不能得到正确的招聘结果。因此，作为面试官，我们应注意避免陷入面试误区。这些面试误区主要包括：居高临下、以点代面、首因效应、投射心理、前后比较和轻信简历。
　　我们首先来了解“居高临下”这一误区。
　　面试官在招聘过程中始终处于主导地位，这就使得有些面试官会因此产生一种居高临下的心理。在招聘中表现得很随性，分析判断主观性太强，以及在筛选和测验结果评定上出现个性倾向。
　　这一优势心理往往还会引发面试官的自我表现心理。例如，如果应聘者在面试中表现突出，面试官就会出现一种刁难心理，以难倒应聘者为乐。这样必定会导致应聘者产生极大的心理压力，发挥不出正常水平。


23. 以点代面    有些面试官在判断别人时有一种倾向，就是先把人分成两种——“好”和“不好”。当一个人被贴上“好”的标签时，他身上所有的品性都被认为是“好”的。反之亦然。
　　在招聘过程中，应聘者表现出的某一突出特点容易引起面试官的注意，从而使其他素质特点被忽视。例如，一个应聘者具有极强的语言表达能力，有的面试官就会以点代面，认为这个应聘者各个方面都很优秀。
　　作为一名面试官，应该避免用主观臆想代替应聘者自身素质真实客观的表现，而作出不公正、不符合应聘者实际情况的评价。


24. 首因效应    人们在交往中给对方留下的第一印象，会在对方的头脑中占据着主导地位，这种效应被称为“首因效应”。
　　在招聘过程中，面试官容易被应聘者在最初阶段的表现所牵引，用其最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。然而，给面试官的第一印象良好的应聘者有可能只是性格外向，善于表达自己，实际上能力并不出众。相反，给面试官的第一印象平淡的应聘者，也未必就是平庸之辈，很可能是含而不露。
　　因此，作为一名面试官，在招聘过程中应极力避免“首因效应”的出现，全面分析、评价应聘者在面试各个阶段的表现。


25. 投射心理    在招聘过程中，投射心理的表现为：面试官在对应聘者进行测评时，通常会不自觉地把自己的个性特点“投射”在测评过程中。例如，有的面试官十分严谨，对应聘者的考查就会非常严格，有时甚至会在鸡蛋里挑骨头。带有这种倾向的面试官可能会把一位素质优良的应聘者评价为中等。
　　如果应聘者的某个缺点和面试官相同，这一缺点可能会被面试官刻意淡化。比如在招聘总经理助理的时候，面试官发现应聘者所有技能都不错，就是有点粗心。面试官就会想，没什么大不了的，我不也是很粗心吗？其实冷静地想一想，粗心对于人力资源总监来说不是最致命的，而对于总经理助理，最重要的一个考核点就是细心，粗心的缺点对这个职位来说就是致命的。


26. 前后比较    有些面试官在招聘过程中，会无意识地对前后应聘者进行比较。例如，当一个能力一般的应聘者被安排在一个能力很差的应聘者之后，可能会获得较高的评价。
　　如果在一群应聘者中，有一个非常出色，非常有光彩，所有其他应聘者跟他相比，就显得很一般。遇到这种情况，你需要冷静地自问一句：“他是最适合这个职位的吗？”最好的不一定是最适合的。
　　面试官应排除这种前后比较的心理，准确理解和统一把握客观的评价标准。


27. 轻信简历    在招聘过程中，很多面试官总是根据表面现象去评价应聘者，他们乐于相信应聘者对问题的回答以及他们的简历所提供的信息。但现实的情况是，有很多应聘者的简历信息并没有如实相告，或者至少是将其美化。因此，面试官要随时保持清醒，不要轻信应聘者的简历。
　　有关面试官在招聘过程中容易陷入的误区我们就介绍到这里。为了避免这些误区，面试官最主要的就是要保持冷静和客观，以及掌握切实有效的面试技巧。


28. 结束语    好了，本课程的学习到此就结束了。
　　最后再强调一点：我们在为企业选拔人才的时候，除了要重点考查应聘者的能力和人品是否适合本企业和该职位之外，还要考虑他们的性格等因素。如果你招来一个能力出众的人才，但他却无法融入本企业的文化中，那也就不能认为是一次成功的招聘。
　　这就好像我们在谈论婚姻时经常说的一句话：“他（她）也许不是最好的，但却是最适合我的。”
　　记住：在作出招聘决定时一定要基于双方的互相适合。
　　最后，希望本课程能帮助你为你的企业招揽到最合适的人才。