余世维-领导商数笔记

 **1.注意你的手下
管理是全面的东西，每个细节都要照顾好。而不是只做出几个亮点给别人看。

*注意你的手下
（旧）管理阶层主导-->（新）员工参与
客户注意的也是你的员工

一个好的组织架构应该是顾客高高在上，员工支持顾客，经理人支持员工。

强大的民族和强大的企业都是教育出来的。 --------- 员工要教育

投资于人才，是最增值的投资。 人才就是一切，有人才才会赢。 人才与策略不同，是无法被学习的。

杰克维尔奇：我每天有一半的时间跟我的手下沟通，认识他们，和他们谈他们的问题，他们表现不好的时候我就痛骂他们。

**2。任何“目标管理”都不会自动实现

1）目标要“量化”在每一月（周，日）和每一个过程里
目标管理 MBO - manage by object

把目标分成几个阶段，注意做过的事情不要回头。
目标要先寻找一个切入点（引爆点tipping point），切入点--〉目标完成。 〈纽约引爆点-从地铁到整个城市〉

2）目标要从“细节”上寻求“方法”
细节是追求完美的意思。 在心态上就要追求完美。 李嘉诚说，要成为领袖，无论从事什么行业，都要比竞争对手做好一点。
细节的最高境界是追求完美。在追求完美的过程中，你所要做的事情是多走一步.
首先明确你的竞争对手，然后做到知己知彼，你只要比对方做好一点就行。注意对手也是不断变化的，可能是你自己。

补充：
一。细节指动作，步骤，做法的规范<input type="radio" name="<input type="radio" name="<input type="radio"

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动作研究+省工原理
标准步骤+严格要求（全世界什么事情都有一个步骤，差别就在有没有严格要求，细节不能不坚持）
科学方法+效率改善
二。量化指时间，货币，单位数量的换算
时间度量+流程设计
各项成本单价记录+划分原则
产能分析+劳动力或机器负荷

**3. 你的权力来自哪里？
（旧）组织规定  --〉（新）个人魅力
组织规定只会造成口服心不服

一个人一生只有三次机会
伟人：克尽本分

伟人的五种特质：
1。智力
2。监督力 ---- 做一个领导不是要把自己搞得很好，是把下面的人搞好
3。自信 --- 没有人是完美的。 要沉得住气。强大的自信使你沉稳。
4。主动（积极） --- 《自动自发willingness》主动的发现，主动的思考问题，主动的解决问题。
5。果决 --- 果决是一种魄力。
能做到2个就是高级主管了，做到3个就可以做总经理了。

权力的基础
1。合法权（弱） --- 组织制定 -- 最弱的权力
2。报酬权（弱） --- 利益引诱 -- 你没有权力给部下加薪，分红，分股票。
3。强制权（弱） --- 惩罚威胁 -- 不要讲对部下威胁的话，类似小心我让你下岗
4。专家权（强） --- 专业技能
5。典范权（强） --- 人格魅力

高级主管应该培养多元化技能 --- 除专业技能以外还需要了解经济，贸易，金融，政治，自然，科技，管理，人文，社会。。。。

。。
看不过来专业书籍可以多看几篇文章

个人魅力：
1。自信+负责 -- 朱镕基
2。道德+操守 -- 周恩来
3。牺牲+奉献 -- 德蕾莎

**4。强化团队意识
（旧）以职务为重心 --〉 （新）衔接断层
做一个领导者要带好你的团队，要特别注意水平沟通问题。

团队的条件：
1。自主性 -- 我们给他们一个框架，让他们自由发挥。
             自主性是有条件的，首先你要把你的游戏的框架和规则设定下去。然后养成下属自动自发自觉地习惯
2。思考性 -- 余总，有件事我想跟您请示一下
             不要讲请示，不要讲请示，有方法吗
             方法目前是没有，所以我想听听您的意见。
             不不不，一定有的，只是你不想讲，你现在慢慢想想看，真的没有方法就进来找我，今天下午四点前，想个方法出

来
             〈给你底下一点压力，思考不是我们在动〉
3。合作性 -- 一个人不可能有强大的科技。
             我们常常注重点的问题，一个点一咬牙可以实现，但是涉及到面只能靠团队来努力。
             想想珍珠项链中的珍珠和串珍珠的绳子。

  总经理
    |
  |--------|
  我    他
  |     |
 |---|    |----|
甲<--乙-->丙  丁

1.当甲和乙沟通有问题的时候，我让他们在我面前沟通，我坐在旁边看他们沟通
2.当乙和丙沟通有问题的时候，我带着乙去找“他”，然后在我和他的面前，让乙和丙沟通

有什么事情是敌人做不到，而是我想得到的？
你要求你的手下天天去想，有什么是对手做不到我们能做到的，有什么是我们做不到对手能做到的。

为什么手下喜欢敲你这领导的门？一是你喜欢人家敲你的门，喜欢下属向你请示。二是下属一敲门你就告诉他们答案，你没有强迫

你的下属养成思考的习惯。

项目经理的要求
1。30岁以上 2。至少在3个部门以上 3。人际关系良好 4。对工作投入 5。总经理对他大力支持

美国干部不喜欢敲主管的门，原因是希望拥有自己的创意。
日本干部也不喜欢敲主管的门，原因是害怕主管以为自己无能。

我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，什么都不做。--- 美国管理文摘

**5。企业文化是看不见的软件
（旧）口号，目标，希望 ---> （新）将价值观融入思想与行为
改造一个人的技术只能起到1倍的效果
改造一个部门的流程能起到10倍的效果
改造一个公司的文化可以起到100倍的效果

**6。思考力+决策力+执行力
1。顾客在哪里
2。重要VS紧急/效果VS效率
3。谁是接班人

当你下决策的时候，你要考虑重要吗？紧急吗？ 有效果吗？有效率吗？

思考力：
客户为中心：行动重于口号

女人钱是赚不完的，问题是你知道女人在想什么？

提高顾客的满意度 --〉 忠诚度， 满意不等于忠诚，最高目标是忠诚。
1.产品的差异由顾客决定 --- 你的产品明明跟别人不一样，人家说一样你输了
                           你的产品明明跟别人一样，人家说不一样你赢了
2.会抱怨的顾客是好顾客 --- 投诉=第二次表现的机会
                           凡是投诉并得到解决的，回头的占67%
        为什么会投诉，1是没有替代品，2是客户不想放弃你，3是以为你会对他会有补偿
3.老客户到哪里去了 --- 每年都要检讨老客户到哪里去了。
                       维持老客户的成本和开发一个新客户的成本是1比4

对客户的服务要不断的要求，直到绝望为止
我们要最后笑，免得被人笑。

决策力：
能够站着说话就不要坐着，能在桌边解决就不要去会议室，能够写便条就不要搞文件。
厉害的领导者做最重要的事。

执行力：

三张表
1。重要紧急表 下级填写上级审阅
2。效果效率表 上级填写下级检讨 产出比上投入就是效率
3。意愿能力表 自己填写给自己
1有能力又有意愿的人 -- 授权 2有意愿无能力 -- 训练 3有能力无意愿 -- 激励 4无能力无意愿 -- 把他变成2号或3号，然后变

成1号
所谓的人力资源不要把一个不应该摆的人摆在一个不应该摆的位置上。最起码把摆错的人从位置上拿开。
任何人如果他很乐意裁员，就没有资格做企业的领导。相反如果他不敢裁员，也不够资格做一个企业的领导。

领导者要担当人才风险投资家。