重新定义团队 谷歌的自由精神对所有公司都适用

学习笔记摘抄自《重新定义团队 谷歌如何工作》
　　命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍,因为这种管理方式下容易产生效益,需要耗费的精力较少,而且绝大多数经理都畏惧其他的管理方式.管理一个按指令办事的团队很容易.但是要向他们解释做某件事的原因呢?然后讨论做这件事是否正确?如果他们不同意我的观点呢?如果我的团队不想做我安排他们做的事情呢?如果我错了,会不会看起来很蠢?安排团队成员工作,确保他们完成任务,这样工作更迅速,更高效.对吧?
　　错.地球上最有才华的一批人,其流动性越来越大,科学技术的发展使他们之间的互相联系也越发紧密,而且更为重要的是,雇主也更容易发现他们.这些全球精英希望在高度自由的企业申工作,而优秀人才都会流向此类企业.能够打造适宜的工作环境的领导者就像磁石一样,吸引着全球最优秀的人才.
　　但是要打造这样一个工作场所非常难,因为从管理的核心角度来讲,权力的动态方向恰与自由背道而驰.员工要依靠管理者,希望取悦他们.然而,注重取悦管理者意味着与其进行开诚布公的探讨是有风险的.如果你不取悦他,内心就可能惶恐不安或焦躁愤恨.同时他还要保证你实现某些工作成果.身陷这种戈尔迪之结般纷杂的杂事和情绪中,没有人能够表现出最好的工作状态.
　　谷歌应对此类问题的方法是割开这个结.我们刻意剥夺了管理者对员工的控制权.下面一些例子是谷歌的管理者不能单方面做出的一些决定:
　　* 雇用谁
　　* 解雇谁
　　* 如何评估一个人的表现
　　* 给某个人加薪多少,给多少分红或分配多少股权
　　* 选谁来拿最佳管理奖
　　* 给谁升职
　　* 代码何时才算合格,可以纳入到公司的软件代码库中
　　* 一种产品的最终设计以及何时投放市场
　　如果你想要在整个组织中实现公平最大化,使员工对公司产生更大的信任,使奖励更有意义,那么管理者就必须放弃这种权力,要通过群体核定工作成果.
　　如果不负责软硬兼施执行这些大棒加胡萝卜的手段,一名管理者到底该做些什么呢?只有一件事情可以做.按照我们的执行总裁埃里克.施密特的话说就是“管理者服务于团队”.和其他企业一样,我们当然也遭遇过意外和失败,但是在谷歌这种不干预的领导方式下,管理者的关注重点不是惩罚或奖励,而是清除路障,鼓励团队.我们有一位律师是这样描述他的经理特莉.陈的:“你还记得电影《尽善尽美》(As了oodAslt Gels)中杰克.尼克尔森对海伦.亨特说的那句经典台词:’你使我想要成为一个更好的人’吗?特莉当经理给我的就是这种感觉.她使我想要丶并帮助我努力丶成为一名更好的谷歌人,更好的知识产权律师和更好的人!”讽刺的是，要领悟卓越管理的精髓，最好的办法就是摒弃管理最倚仗的所有工具。
　　有公司采用了给员工充分授权的经营方式(比如，剥夺管理者的决定权，并将该权力分配给一些个体或团队)，为员工提供工作之外的学习机会，提高团队信任度(给团队足够的自主权，允许员工自行组队)，或是组合利用上述方法，这样业绩才能得到提升。这些因素“在我们的研究中对每名员工的附加价值带来了9%的提升”。简而言之，只有当企业着手给员工更多的自由时，业绩才能提升。
　　我们所做的绝大多数事情的费用都极低。即使是只拿死工资的时候，也能把工作做得更好，使员工更有幸福感。其实，越是在经济状况不好的时候，善待员工越是重要。自由是免费的。我们都应该做到。
　　我们只需要坚信员工都是好的，再就是要有足够的勇气，把员工看或是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。机器会完成工作;主人翁会竭尽所能帮助企业和团队获得成功。人的一生大部分时间都在工作，但是对多数人而言，工作是一件痛苦的事情，只是一种谋生的手段。可以不必如此的。