如何面对“薪水面议”

放眼望才市，从跨国企业的巨幅广告中所招募的高级职位的Salary Negotiable至小公司在报纸上刊登的“薪面议”均随处可见。 

　　仔细探究，“薪水面议”这样的做法最早为港台企业所用。精明的港商、台商在用人的政策上采取的是“在所有能为我所用、符合企业要求的人中，我选择要价最低的”这样的实用主义政策。因此，“薪水面议”对雇主来说是主动权在握，可有较大的回旋余地。随着人力资源成本的不断增高，各类企业纷纷仿效此类做法理由有二：如果企业自行报价，价格报低了，人才们不上钩，老板要怪罪，人事部 压力大；价格高了，人才不值这个价老板也怪罪，干脆来个“按质论价，随行就市”，何乐而不为！ 

　　那么，对于人才们来说，如何面对这个“薪水面议”的策略呢？ 

摸透行情再开口 

　　通常情况下，大部分的企业对于大部分的职位都有一定的薪资标准，即使有些单位在发布招聘信息时堂而皇之地注明“薪水面议”的字样，但事实上能够真正“面议”的幅度一般来说不会很大。要掌握以下几个原则：

“不看名声看行业” 

　　不同的企业其薪资水平是不同的，即使有的跨国企业从事多元化发展，但由于涉入的领域不同，其投资回报率也不同。一般来说劳动密集型的企业相对来说利润 较低，故而对大部分的岗位而言薪水不会太高，而高科技的领域由于产品利润空间较大，薪水也会较高。 

　　在此基础上，求职者应对自身素质及市场行情客观分析，合理报价，既不能漫天要价，也不要“饥不择食”。曾有这样一位求职者，当用人单位对其表示浓厚兴趣时，心理价位骤增，谈到其期望工资时脱口而出“4000元”，而其求职履历上却赫然写着“期望工资2000元”，其结果自然可以料想得到。 

“不看排场看职位” 

　　有的求职者走进大公司的豪华办公室，心理价位会莫名其妙地高起来，似乎已 经同企业“溶为一体”了。其实大部分企业（大企业尤其如此）职级职等十分分明，早就定下了“内部心理价”，同排场不搭界的。 

　　因此当自身的合理的客观报价结果得出后，不要随意上升或下落，应坚守原则。 

“不看头衔看工作” 

　　有时候同样一个职位，例如“秘书”，其工作实质却有天壤之别：有的充其量就是个打字员，这是由于企业对职位名称的混用所致，有时甚至故意把头衔扩大化，以招揽更多的求职者。因此，讨论薪水时一定要将工作的职责了解清楚。 

“不看数字看全面” 

　　现在许多企业除了薪水还有许多名目繁多的福利，因此讨论薪水问题不能光看简单的几个数字，而应了解全部的福利状况。如有的企业月薪虽然低但全年固定发16个月工资，这样全年收入则相当高了了；也有的企业有住房补贴、教育津贴等等各种各样优厚的福利，可能比那些光靠高薪来吸纳人才的企业而言待遇更好。

“自身的价值究竟几何”本来是求职者最关心的问题，但用人单位却偏偏“一带而过”，求职者小张说，在看招聘广告时，“薪酬面议”的字眼太过模糊，让人心存疑虑，不能给人安全感，对到这些未标明薪酬的企业应聘会觉得“心里没谱和没有安全感”，何况不知道自己“身价”几何，就盲目地进行面试，如果最后薪酬谈不拢岂不是白忙一场，希望企业还是明码标价为好。

　　大多数求职者认为从薪水的高低也能间接看出该公司的职位层次和要求，何况招聘本来就是一个双选的过程，公司提出“薪酬面议”无疑使招聘者在明企业在暗，使自己在面试谈判中处于不利地位。对于那些打出“面议”的招聘，求职者表示自己即使想去应聘，也会从其他渠道了解该公司的薪酬情况，再决定是否投出简历，或是干脆望而却步。

　　赞成面议的求职者也不在少数，研究生学历的张小姐认为，在工作中每个人能力水平不同，所获得的薪酬自然也就应该不同，如果一概而论则有些武断，她自信可以在面试中充分展示才能，“打动”用人单位，丰厚的薪水也就不在话下了。据了解，这些“面议”的拥护者大多数是学历层次较高或有一定工作经验、甚至是“带着客户名单跳槽”的求职者，他们认为自己的学历、工作经验或客户关系是自抬身价的“王牌”，所以比较喜欢用商谈的方法确定薪酬，同时表示即使公司标明薪水，如果未到达到自己满意的水平，在最后面谈时也是要讲价的。

　　［招聘企业］－－为了招揽更多人才 

　　与求职者的褒贬不一相比，绝大多数企业都很喜欢“面议”，大公司对此的解释是薪酬是公司机密，一些中高层职位的薪酬在员工之间都不能公开，而中小型企业则认为通过面议薪酬可以在招聘会上吸引更多的求职者，以供选择。

　　一家房地产公司人事经理认为，在初次面试中，每位应聘者与公司沟通时间往往很有限，在第一轮的面试中公司只是对应聘者进行筛选，只有初次面试及格者才有资格在第二次面试时商谈薪酬。而且在双方达成协议之前，企业一般不对求职者就薪酬范围给出最低标准和相关承诺，因为“薪酬的高低只看个人的工作能力。”
　　一家在报纸上刊登招聘广告但未标明月薪的IT公司负责人告诉笔者，如果在招聘广告上写有×××元××××元的薪酬，对于有些应聘者来说可能会因为薪酬不理想，而不愿尝试，这样公司很可能会错过很多人才，而“薪酬面议”则会给公司留有余地，先把人才拉来谈，如果确实“人有所值”，即使薪水高一些也是可以接受的。而另一家企业的招聘负责人则认为，由于求职者的能力不同，在不知道求职者能力高低的情况下，只能撇开月薪，先谈能力，一是想堵住某些人的漫天要价，二是给求职者一些自我定价的空间，如果把薪酬定死、没有商量则显得过于武断。

　　其实，大部分招聘公司还是为“薪酬面议”定出了范围，他们普遍认为公司为职位的薪酬定出范围，可以在面议时使求职者容易把握，为自己定位，不会因为要价太高被拒之门外，或是要价太低“委屈”了自己。

　　［人事专家］－－做到心中有数 

　　一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关，在用人单位尚未了解你的情况时，开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。

　　怎样与用人单位协商薪酬？你必须首先知道几点：除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬；切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目；尽可能从言谈中了解，用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的；面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。另外，在协调过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。如一定要你说出明确数目，可问其愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。

　　为减少讨价还价的盲目性，可到其他同类公司询问职位空缺情况和大概的薪酬标准，使自己心中有数。
　　理想的薪酬，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活性，必要时可作出一定范围的让步。 

我们经常在人才市场上，会遇到求职者会来问某岗位的薪酬是多少。而我们也常常会以“月薪面议”来“一带而过”。本来，求职者问问“自身的价值究竟几何”是无可厚非的，对于自己的收入，大多数求职者还是希望能够一目了然，他们认为从薪水的高低也能对公司和这项工作的层次和要求有一个间接的认识，何况招聘本来就是一个双选的过程，公司月薪面议无疑使招聘者在明公司在暗，使自己在面试谈判中处于不利地位。对于一些打出“面议”的公司，求职者表示自己也会多加几分留意，或是干脆望而却步，认为“月薪面议”不能给人一种稳定感，不如明码标价的好。

然而，赞成面议的求职者也不在少数，在工作中每个人能力水平不同，所获得的薪酬自然也就应该不同，如果一概而论则有些武断，求职者如果自信可以在面试中充分展示才能，“打动”用人单位，丰厚的薪水也就不在话下了。而“面议”的拥护者大多是学历层次较高或有一定工作经验手中甚至是“带着客户名单跳槽”的有一定资源关系的求职者，他们认为自己的学历、工作经验或资源关系是自抬身价的王牌，所以青睐用商谈的方法确定月薪，同时表示即使公司标明薪水，如果未到达自己满意的水平，也是要抬抬价的。

在实践中，按照职位的工作量与工作难度，“月薪面议”一般是有一个基本的工资标准的，也就是说面议是在一定范围内浮动。很多企业打出“月薪面议”的旗号是出于无奈，由于求职者的能力差距较大，在不知求职人才能力高低的情况下，撇开月薪，先谈能力，无非是想堵住某些逐利型人才的漫天要价，避免讨价还价时的尴尬。事实上，在招聘会现场，双方并不对薪水问题进行谈判，而是在求职者到公司进行第二次面试或公司决定聘用求职者后再对薪金进行商讨，根据求职者的能力和工作经验双方再“讨价还价”。
 
职场专家认为“月薪面议”的范畴适用于高级职员，用人单位对高级职员的月薪弹性很大，具体多少视人能力大小而定，尤其是业务类的高级职员，月薪上下波动很大，故不易明码标价，且目前薪酬对于大多数企业来说，都属于机密范畴，不易轻易公布。另外，对于中高级人才，如果明码标价，可能会给猎头或企业间带来的不正当竞争。对于货真价实的高级人才，“月薪面议”的结果可能会超出应聘者设定的价位。但对于一般职位的应聘者而言，最好慎用“月薪面议”，毕竟目前是一个供大于求的市场，这样可以节约应聘者和招聘者的时间和精力。