胡萝卜的故事 第四篇

    一眨眼的工夫，万克斯就改变了想法。他不再把种植胡萝卜仅仅当作一次试验， 他期望得到更多。因为他不愿白花时间、精力和耐心来种植它们，在这片贫瘠的土 地上能吃到新鲜的食物真是太少见了，所以保护胡萝卜对他的意义非同小可，要比 他的员工得到一封表扬信或得到晋升都有价值。

　　据万克斯所知，在这片土地上，除了胡萝卜，再没有种值过任何蔬菜。胡萝卜 已经成为这里最有价值的东西。他想把奖赏他们胡萝卜时的场面搞得特别一些，想 让他们知道，他是一个多么有心的人，想让他们知道他很在乎他们的工作。他开始 计划怎样给藤特和阿韦克这个惊喜。

　　很显然，腾特是一个对食品味道很挑剔的人。在万克斯送去食品的时候，他要 求来些新鲜的自然的食物，因此，万克斯决定端一盘子自己种植的新鲜胡萝卜出现 在他面前。胡萝卜上面抹上黄油，然后向他表示感谢，感谢他那么细心的工作使得3 号庄园成为一个生活与工作的好地方。

　　阿韦克有点羞怯，也许不适合公众聚会，那对她的奖赏应该是这样：她成长在 农场，也许她很愿意和他一起体验精心培养菜园的那种感觉：愿意帮助他从土里刨 出最初的几只胡萝卜。然后，真正的奖赏是给她一大捆胡萝卜，并表达自己对她的 感谢，表明并没有忽视她的努力工作。

　　转眼几个星期过去，胡萝卜已经准备好啦。 万克斯敲响了阿韦克的门，说：“我希望你今天下午为我做点事。” 她点了点头，以为是和她工作有关的事。“嗯，我想让你和我去收获胡萝卜。” 这位助手听到这样的邀请，有点惊讶——刚开始一起干活时，他们说话都有点

　　不自在。

　　万克斯说：“我很感激你对气象工作所作的贡献，我知道你在仪器调试和数据 分析上花了很多的时间和心思。这对我们帮助很大。我已经把你的贡献及工作细节 非常详细地向总部作了汇报，我希望你能接受一些胡萝卜作为对你的奖励。”

　　阿韦克离开时，拿了一大捆胡萝卜，脸上流露出满心的欢喜，看上去她非常满 意所得到的奖赏——种植的新鲜胡萝卜。下次他或许该在公众的场合赞美她了。

　　“也许藤特对胡萝卜作为奖品还会有些疑问!”万克斯想。但事实上藤特还是接 受了他的嘉奖和表扬，好像很渴望得到他的胡萝卜和表扬似的。在他的同事面前， 藤特端着盛有胡萝卜的盘子，拿起一只胡萝卜就放到了嘴里咬了一口，露出惊喜的 目光，说：“我好多年都没有吃到如此可口的胡萝卜啦!”

　　队长说：“我很高兴为你做这一切。我想回报你，让你知道我注意到了你所做 的一切。”万克斯转而对大家说：“我们都知道我们工作的这个地方尘士飞扬，嗯， 就在几周之前的一天早晨，我看到藤特擦去了我车上的灰尘，同样，他在我们起床 之前，为我们大家都做了这件事，让我们工作与生活的空间有了点改善。坦白地说， 他所做的许多事情，没有得到一个人的感谢，但在今天，我们都要感谢他。”

　　他们热情地握手，大家报以热烈的掌声。膝特脸红了，又吃了几只胡萝卜。 每次在赢奖现场分发胡萝卜的时刻，万克斯队长都显得很自如。当他从土里刨 挖出最后一个胡萝卜时，他有点伤感。他多么留恋为合适的人员、在恰当的时间、

　　用完美的语言，激动地分发这些胡萝卜时的场景啊! 此时，万克斯又想起了很久前，他曾经参加过的一次会议。作为代表团成员之 一，要和难缠的重要对手达成一项协议。那时，他的上司很担心每一个细节问题， 甚至已经细心地准备了下飞机后要讲的话。飞机着陆后，意外的是他的上司确实给 谈判对手中的高层留下了良好印象。后来，他的上司所说的一席话给了他很大的启

　　发，甚至超过了以行他听过的任何语言：

　　恩赐和赠予无处不在

　　下一次，当你的孩了、孙子或外甥女什么的，再从学校带回一幅浍鸦的画卷时， 不要再随意地拍拍他的头就敷衍了事。你可以做这样一个试验。“你是个最好的小 艺术家!”称赞之后，再和他一起正式地讨论一下画风。

　　“你为什么在这儿用红色?”“这儿你画的是什么意思?”“这块儿接着你要画 什么么呢?”

　　接着好话一番之后，用冰箱贴把画固定在冰箱上，还可以写上你的赞叹和评语。

　　“我爱你，你的花是朝向太阳的啊!太好看了！”

　　“我从来都没有见过如此可怕的蓝虫子。”

　　我们保证，小孩将会为这些表扬高兴坏了，很长时间都不会忘了它。 既是作家又是学者的戴维·查瑞顿在他的《培养孩子的责任感》系列丛书里向 我们展示了一些有意思的插图，简明扼要地道出了为什么具体的表扬如此重要。查 瑞顿说：“我见过一个父亲，他总在妻子在场的情况下，分别表扬鼓励他的三个孩 子，这位父亲也只用些很简单的话“我只是想让你知道我很重视你所做的每一件事

　　(我们可以把父亲比作管理者)”他说完鼓励孩子的话离开后，他的妻子就会问孩子 们：“为什么你的父亲要和你说这样的话?”十岁大的孩子回答道：“我想他应该是 很难过，因为我没有像他所期望的那样去洗碗!”十三岁大的孩子说：“我不知道， 我想他只是当时有所想，敏感而已!”十五岁大的孩子说：“谁知道他是什么意思， 我看他没搞明白发生了什么。”

　　在我们的工作环境中，我们都知道，老板总会流利地讲“嗨，小伙子，干得不 错”或“我很感激你所做的一切”或“你看上去真的很忙”这类空洞的话。不幸的 是，这些话经常让员工们感到不可思议一——他能知道我在干什么吗？

　　是的，我们应该知道员工正在干什么。这很重要。 查瑞顿说：“用一些空洞的、非具体意义的话来表达感激，会失去感激本身的 含义，经常显得不是很真诚。反之，你用具体的事例表扬员工，就会让员工很满意，

　　也能显出你的诚心。”

　　曼迪·阿希是多伦多费尔蒙特皇家酒店的客房部经理，是公司特别的赏识和激 励机制的热情执行者。“经理们都知道很难发现人才，知道留住人才是最具有挑战 性的事，特别是在人才流动频繁的服务行业”。她说，“你更需要坦诚相待。举个 例子，史密斯先生入住了我们的酒店，他的心情很不好。那你在接待他的时候，就 要非常热心、尽量用自己的真诚让他心情愉快。在他离开酒店时，让他脸上挂着满 意的笑容；而你这时即使很累，也要尽到自己的职责。”

　　曼迪·阿希的管理风格在工作中是如何体现的呢?问问她手下的1 8个员工吧。 他们提名推崇她为酒店季度奖的首选，甚至想去游说阿希的上司接受这个提名建议。

　　“我为工作投入了极大的热情，因为我经过艰苦的努力所做出的业绩受到了赏识。 这本身就是令人感动的事情。我是整个团队的样本和标志。我了解团队中每个人的 想法，和他们心心相印”，阿希补充说。结果，她不仅获得了酒店的季度优秀奖， 而且最终赢得2000年度酒店最佳管理者的荣誉。

　　像阿希这样的管理者就知道，给予有效赞扬的几个要素是

　　△及时

　　△具体

　　△诚意

　　△充分准备

　　花几分钟的时间去准备，通过运用几句有技巧性的话，你嘉奖员工的事情就要 简单得多。赞扬员工做出的贡献，能够提高他们的工作热情，提升他们对公司的忠 诚度。

　　还记得小时候上学时在纸怀中培育种子的事吗?我们很早就知道，种植需要一定 的条件，像阳光、水和土壤，缺少其中任何一个条件植物就长不好。实际上，有了 这些必要条件，它们就不再需要其他的东西。这对于管理者“种植”企业胡萝卜文 化来说就是一个很好的启发。

　　有效的嘉奖决定于一些重要因素，忽略其中任何一个，都不会有好的效吴。为 了保证记住每一个因素，你可以考虑运用下面的记忆模式，帮助你熟悉ClA和SAIL 的概念。

　　第一个概念是CIA。

　　C代表“团队(Company)”；I代表“个人(Individual)”； A代表“奖赏

　　(Award)”。 为了加强记忆，让我们对这些概念进行些研究性的探讨： C　团队

　　首先，要准备讲述公司和团队的目标。你要反复重申这个工作的重要性和对公 司的意义。你可以从你的成功、发展史、转折点、领导品行、客户服务等方面来阐 明。例如，在联邦快速公司，经理们运用嘉奖演说和员工谈论他们重视员工的价值； 在KFC公司，经理们讲述他们的有关指导方针(清洁、热情、准确、保持、质量和速 度，即 CHAMPS方针)。

　　I　个人 接下来，要具体针对每个人所做出的成绩，嘉奖这种成绩对产品或团队的意义

　　所在；为了得到最好的效果，对于一个害羞的员工来说，你要邀请他或她的同事来 谈论这个人的品行、创造力、贡献或具体工作成绩。

　　这里涉及到另外一个有助于记忆的模式，就是　SAIL。

　　S、A、I、L，分别代表“公司形势(Situation)”、“行动(Action)”、“效果

　　(Impact)”和”意义(Link to　Company　Values)”。

　　还记得出版商嘉奖那位出色的员工的案例吗?出版商用下列词汇讲述了一个有 关罗戈的故事：

　　△形势：公司面临的问题或机会；

　　△行动：做了什么具体的事情；

　　△结果：行动的结果；

　　△意义：这个行动为公司做出了怎样的贡献。

　　A　奖赏 最后，你还要讲到拿什么来奖励员工。是开一个正式的颁奖晚会，还是采取我

　　们先前谈论过的那些非正式的奖励方式?或是你别出心裁想出的方式?如果是一个正 式的颁奖仪式，那要讲出这个奖品的象征意义，如公司徽章等。

　　当然，最后还是要向员工表达衷心的谢意。花一点时间，思考一下，也许这些 记忆模式会对你有所帮助，使你的公司的胡萝卜文化立于不败之地。

　　胡萝卜要在合适的季节种植与收获。同样，公司嘉奖员工也一定要选择合适的 时候，不可过早也不可过晚。合适的时间，再加上有效的鼓励，会让你的团队士气 高涨，而不像物质奖赏那样当公司处于困境时就失去了它的魅力。精神奖励—— 胡 萝卜奖励法可以让员工团结一心，共同努力展望美好的未来。通过公众演说，你不 仅能够让员工感到被嘉奖，而且能够鼓舞所有在场员工的士气，实际上，在作嘉奖 演说的同时，员工都会不由自主地问自己“我为公司做了什么突出或值得一提的事 呢?”

　　这有一个做得很成功的案例。位于威斯康里卅奥那拉斯卡的戈斯瑞节日食品连 锁店在嘉奖员工时，就邀请顾客与员工一同出席嘉奖大会。总裁戴伍·斯克根说：

　　“优质产品和最清洁、最吸引人的服务对公司来说是最重要的。最终，还是员工对 待客户的态度使顾客又光临你的店，与你的公司合作。”

　　一年内，公司召集所有分店的主管举行了两次被称为“节庆学园”的培训大会。 公司培训大厅内的墙上挂满了管理至理名言，包括“员工不会离开公司，只会离开 经理”。

　　嘉奖培训成了大会上的一门课程，通过角色模拟等方式，清理出下面几个脉络：

　　△了解你的员工。“你必须要做些作业”。戴伍·斯克根说(是的，连总裁也要 接受这样)，“你不能走马观花地浮在表面”。要想给予员工切实的奖赏，就要去留 意、观察、了解他们。

　　△让别的员工讲几句关于受奖员工的贡献。“你可以向他的同事问几个问题”， 戴伍·斯克根接着说，“应该邀请同事们讲几句话。他们天天与受奖员工在一起工 作，知道的情况要比你的多。这样，作为经理的你就可以更多地了解这位员工。”

　　△提前几天告诉每位与会者

　　△准备，准备，再准备。“准备时，多花点时间。因为这意味着你可以了解到 更多相关的信息，毕竟多花点时间会使你了解得更多。”客户服务部经理墨瑟·巴 尼斯基这样记录着。

　　△对人负责。繁忙的事物经常让管理者手忙脚乱，而每个人都期待着赏识和激 励，要保证经理在百忙中仍有意识和能力，不让公司任何一位有价值的人才受到忽 略。

　　培训后，公司领导都要走出自己的房间．定期去商店现场办公。不仅是实施嘉 奖，也是去亲自惑受，树立好的榜样。管理者在亲临一线商店时，都不会错过—— 更是分享——-每个奖励机会。

　　KFC公司的德比·瑞格斯说他们餐厅的公众嘉奖方式就做得很好；同时，他们的 财务部门在这方面做得也很突出。实际上，奖赏条例与运作成功的关系也密不可分。 赏识和激励已经成为衡量一个管理者成功与否的标准。

　　嘉奖团的形式。作为企业多年形成的赏识和激励计划的基本制度已经深入民心， 旨在通过认真、纯粹的奖赏仪式去鼓励员工的业绩和成就。“我曾经看到员工在受 到嘉奖团的表彰时感激涕零的场面。在这个计划开始实施的阶段，我们的一位高层 在受邀为嘉奖团做点什么时，感到会分散和打扰他的工作，但当我们的CEO站出来表 示支持嘉奖团的工作，认为这种方式是公司文化的反映时，他也就出现在他应该出 现的地方了。”　瑞格斯又笑着说。．

　　隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢?下面有几条建议：

　　△口头表扬：每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢。这不一定要 在公众场合下，但被其他员工听到也没关系。切记，一定要拿出具体的事例来表扬， 勿用空洞、冷淡的语言。

　　△非正式奖赏：从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一 次那些为你创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4。

　　△正式奖赏：如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程，那么对于这样的员 工，公司就应该一年至少奖赏一次。大多数的大公司都保证，40％的员工会受到公 司的奖赏，且一年至少一次。

　　这些只是开始，当它真真切切地运用到你的公司，真正地建立起公司的胡萝卜 文化时，它为你带来的价值真是难以计数。定期给予奖赏，不仅可以为你的员工树 立一个积极的榜样，你也能够积累自己的管理知识，从而不断更新自己的管理理念， 你将和受奖励的员工一起体会到赏识和激励带来的相互感恩之情。

　　小结： 建立一套有意义的奖赏方案。一些管理者擅长运用口头方式表扬员

　　工；一些则擅长运用鼓励卡片。无论是哪种方式，只要一直坚持运用它， 它就有意义。