《24 只胡萝卜的管理》读书笔记

 

如果你想确保客户对你的工作满意，让你的生意顺利地发展，就必须要让自己的员工满意，赏识他们的成绩，鼓励他们再接再厉。

 

这项人性化的员工培训管理机制，核心就是通过褒奖和赞誉，提升员工的企业认同感和荣誉感，提高员工的创造力和对企业的忠诚度。

 

对于服务性行业，有一支高素质的员工队伍尤为重要。

 

同样，我们也会赏识、祝贺和褒奖那些忠诚、信赖公司的老员工。因为他们的身上折射出了企业对顾客永远热情和忠实的精神。

 

好的管理者知道越是在经济不景气的时候，越需要通过有效的激励手段，调动员工的热情与公司共度危难的管理价值。

 

当然，在企业发展处于顺境的时候，同样的机制也可以帮助企业留住卓越的人才。

 

任何一个员工都有情绪低落、意志消沉的时候，我们应该更加体恤他们的苦衷，善意看待他们的言行，调动他们的热情和干劲。管理者无疑是职场中的主宰，掌控着权利和利益的分配，而运用合理的奖励机制却可以改变职场的氛围、最大程度地调动员工的创造能力。

 

我们常刻板地固守着企业兴衰取决于产品、客户以及决策者的智慧等传统的观点，却忽略了真正重要的因素：保证企业正常运作的人——我们那些尽职尽责的员工。

 

大多数被安排做些管理工作的人并没有很好地行使权力，他们化费更多的心思用来揣摩高层的心思。只有不到十分之一的人能够明白管理者最重要的职能是调动和鼓励下属为其服务。

 

大多数的管理者多少存有一些阴暗的心理，就是希望通过哄骗的伎俩从员工那里榨取更多的主意、效能和创造力。他们不会尝试去了解员工的真正需求，也不愿质疑自己的能力能否真正和那些卓越人才建立更加诚信和密切的关系。

 

对于那些从小生长在苛刻的环境中，很少得到大人的鼓励，在职场中，也从来没有受到过老板丝毫赞许的人来说，就很难体会到赏识和激励带给人的快感和活力，就会容易陷入消沉、低效和无序的状态中。

 

（员工流动频繁）首先，企业面临的是智力资本的流失。然后又要猎取或招募新的人才，为此付出措头费用、新人安置费用，当然还有不可或缺的人才培训支出。显而易见的事实是，新的员工在几个月内(甚至几年的时间)都无法拥有离职者同样的技能，也就不能给企业带来同等价值的效益。当然，我们还要接着考虑下面这些无形的损耗：一个最有价值、可以起榜样作用的卓越人才的流失，将会使企业失去灿烂的旗帜，也就会不可避免地带来整个团队的动摇和涣散。员工们会问：“公司里到底发生了什么?”“为什么最好的人才都要离开呢?”

 

卓越的人才是企业的明星、事业改革的助力剂、维系客户关系的宝贵资源。他们能够给部门或者整个公司带来奇迹魔幻般的变化；他们是企业发展的支柱。通常会恃才傲物；他们对于职位，拥有绝对的自主选择权。

 

这个卓越的人才就这样离开了他的公司，因为他的老板并没有感谢他、赏识他对公司的特殊贡献。没有人向他表述公司希望他留下的意愿，也没有人能够认识到他对公司做出了独特和杰出的贡献。所以，那家公司失去了这个优秀的人才。一点也不奇怪了。

 

当代哲学家胡莫·辛普森的说法：“如果你厌倦自已的工作，不需要罢工了。只要每天都去上班，用半个屁股坐着工作作就行了。这是美国人的罢工方式。”

 

对员工能力的认可和赏识，比工作环境、薪金标准和其他员工福利待遇更能促进企业的发展。

 

一旦员工从职场上感受到尊重和欣赏，并且能够和团队有了融合的感觉，他们就很少去考虑工资和安全等似乎更应顾及的问题。

 

调查表明，员工从顶头上司那里获得的鼓励与褒奖的作用，要比他们从高层领导(他们可能一个月才可以见他一面)那里获得嘉奖的作用大得多，他们会因承受了你的好意而努力工作。反之，也会因感受到你的冷漠而消极懈怠。

 

有的管理者担心在团队中出现过于受宠而拔尖的人，也不愿意有什么人游离于团队之外。所以，他们更趋向于在团队中搞平衡，一视同仁地对待员工。这是个领导方式的误区，结果是不仅扼杀了有才华员工的锋芒和才智，也使更多人共同趋向平庸和拙劣。

 

当你去了解员工的时候，如果发现一些员工做得很不错，那就立即表扬他们——胡萝卜不能放得太久，否则就失去了新鲜的味道。员工对你当时所给予的赞扬和事后所给予的空洞的赞扬所作的反应大相径庭。

 

要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是：这份回报应该是有形的和实在的，并且是有纪念意义的。

 

用一些空洞的、非具体意义的话来表达感激，会失去感激本身的含义，经常显得不是很真诚。反之，你用具体的事例表扬员工，就会让员工很满意，也能显出你的诚心。

 

给予有效赞扬的几个要素是

△及时

△具体

△诚意

△充分准备

 

胡萝卜的运用，让员工知道你在随时观望着他们的表现，并且随时会用奖励的方法来赞誉他们的卓越表现和特殊贡献。

 

领导学研究者库兹和波斯纳说：“值得信赖，是员工对领导的首选期望值；信誉是领导为官之本。研究中，我们发现了一条流传甚久的民谚：如果你不相信使者，就不会相信他带来的信息。这也可以做为领导学艺术中首要精髓的准则，”