[技术讨论]可度量绩效管理模型初始化阶段实施

从2008年起我开始研究思考软件企业的绩效管理模型如何量化度量的问题，到现在已经是第8个年头了。

期间发布了两个版本的可度量绩效管理模型，对其感兴趣的公司和个人都不少，但是，往往在一听说需要一年以上的咨询服务后才能得到，就纷纷打了退堂鼓，然后又听说目前还没有一个完整实施的公司，就都彻底放弃了，其中也包括诸如腾讯之类的大公司在内。

现在，我在自己任职的公司里开始了这个事情的实施推动，目前已经得到了普遍的认可，其中包括下面几个这次季度考评会议上的总结：

1、此次绩效考核结果一次通过，集团hr那边没有任何反对或者质疑，他们对我构建的模型还有些兴趣。

以往，要求必须有SABCD五个等级的划分，其中D在本次考评中已经不做强制要求。

而我的模型中进行的综合量化数据的初始模型构建，是的集团层面的hr对其也产生了兴趣，在我这次甚至连C都没有的评估结果表放在那里之后，她们居然连任何异议都没有提就直接通过了，当然，其中肯定有公司CEO和她们的一些沟通，但毕竟她们是公司法人直接管理的团队，有着先天的特权。

2、以后的工作要把能量化的逐渐量化出来，以减少人的主观情感影响。

在没有更多量化数据的前提下，我先做了如下的量化分类：

首先初步分为：

自分自评得分主分直接主管评价得分接分后续任务主管评价得分间分间接主管评价得分项分项目经理所给的评分

主分、接分、间分、项分综合后得到合并得分，简称合分。

偏差系数：自评得分与合分之间的偏差率，因为缺少历史数据，谨慎起见，在基本为100分上下的评分中，偏差系数进行的修正定义为正负2分左右范围以内，目前通过简单正弦曲线获得。偏差大的扣减，偏差小的增加，以促进大家对自己的客观评价认识，而不认为考评只是领导的事情和自己无关。

然后得到总和评分。

同一职业的人之间的薪资差异获得薪资系数，然后与总和评分一起得到综合评分，结合公司要求的正态分布曲线，形成最后的得分与评级。

特别提醒：

此模型是结合灵动信息技术目前的薪酬体系和团队模型初步构建的，因此未必适用于其他公司，如需借鉴请谨慎操作。

3、量化从工作内容开始，质量的量化周期会比较长。

下一步的工作是量化工作内容，将每个任务通过量化的方式标识出来，用于下一次的绩效考核中的工作量系数。

工作质量系数的确定需要较长周期，具体看是否可以在这两个月内完成，以便于确定是否能应用于下一次的绩效考核中。

4、伟大的事情都是平凡的人做出来的

人不必妄自菲薄，很多人在成名前并不知道自己会成名，自己会有多少影响力。

很多公司也是走到了一定阶段才能体现出自己的价值的。

在这之前可能都会比较普通，别人也不会认识，所以，任何伟大的事情都是平凡的人做出来的，不要因为看到了一些，就认为自己不可能做到。

而信心往往决定你行动的可能。