谷歌招聘机制

一、学生—校招

　　关于校招，如何得到Google的工作机会?谷歌已经说的很清楚了。但还有另一条途径：学生还可以通过「实习+转正」获得Google的工作机会，并且这个途径与直接申请全职相比过程要简单一些，录取几率也相对大一些。

　　·实习生的申请流程怎样?

　　1.登陆官网Google careers，查找职位，投递简历。

　　2.一般一周左右之后收到回复，如果通过简历筛选，Recruitor联系询问各种信息，来回几次后，安排电话面试时间。

　　3.两轮电话面试—都是技术面。

　　4.一轮小组match—电面通过之后进入candidate pool等team match。

　　5.转正—加面两轮，加上组里的力推，最终获得offer。

　　事实上，基本上大的IT公司都是这个路数，比如Facebook的套路就差不多一模一样。

　　·什么时候申请?要趁早

　　其实，一年大部分时间google.com/careers都有opening，但是暑假职位最多，一般技术实习生在前一年10月就可以开始申请了。一句话，僧多粥少，填坑要趁早，等不到match的host就吃亏了。

　　·简历怎么写?如实写

　　很多人喜欢在简历里面夸张，说自己什么语言都精通，什么架构都熟悉。最好别这么干，要知道Google里面牛人众多，HR会针对你的简历去邀请精通的员工面试，你要是不熟悉还说精通，一问就fail了。

　　·电话面试的内容?直接考察coding skill

　　技术面试不外乎考察算法和数据结构。形式很简单，面试官提问题，让你谈思路，如果他觉得思路对了会让你在google doc上写下来。至于问题和难度，要看运气和考官了，variety和随机性都很大。

　　·面试中要注意什么?keep talking

　　电话面试中要注意：即便是思考的时候最好也keep talking，避免出现尴尬的冷场。

　　也就是说面试官问你什么题目，你通常会马上想到一个最简单也最麻烦的方法，别犹豫，马上说出来，让面试官知道你的思路，然后再讨论怎么改进。如果你闷着头自己去想最优解，电话那头的面试官压根就不知道你在干嘛，说不定还以为你不知道怎么解呢。

　　如果你不知道答案，也不要怕，先说自己的思路，让面试官知道你的思考过程。「题目用尽量好的办法做对固然很重要，但是让别人知道你的思考方法，以及保持轻松愉快的谈话氛围，留下好的印象也很重要。」

　　·怎么准备面试?推荐两个网站

　　1.Career Cup，有各大公司的最新面试题集锦，你懂的。

　　2.mitbbs(买买提)—Job hunting版，有面经，也有解题交流。

　　通过面试后就开始愉快的Google实习生生活啦~

　　·如何实习转正?面试两轮+推荐

　　实习转正就只需要再加面两轮，加上组里的力推就好。实习转正成功了，可以留在原来的组也可以选择其他的组，看个人意愿和match。

　　比较一下，如果不是实习转正，那么一般的全职招聘需要电面2~3轮，onsite面试3~5轮，最后还有个committee根据所有的反馈和材料决定是否录用，过程比较辛苦。

　　·英语要求?不要求TOEFL成绩

　　口语流利，沟通顺畅，不要求托福等成绩。另外，听力要好，最好能适应多种口音，尤其是印度英语，否则碰到个印度哥么听不懂题目就悲剧了。

　　·美国实习一定比国内实习好吗?不一定

　　虽然美国实习福利多多，但是答主个人并不建议国内的同学们直接来美国实习。因为拿到实习offer去美国的签证是J1签证，而J1有个两年回国服务条款，意味着实习结束回国两年才能申请美国工作签证。

　　唯一的例外，就是申请豁免waiver。但是申请豁免很难!!首先需要中国大使馆出具no object letter，最大的一条是申请时必须在美J1身份至少半年，并且还有半年有效期停留。这个过程有很多tricky的地方。为此我的朋友小T把半年的实习延长成一年，虽然最后豁免申请成功了，但是用他的话说「纯粹是运气好而已。」

　　其实，国内谷歌实习后转正也可以让你选美国和中国，所以直接申请国内的实习也挺好，转正的机会是公平的。

　　二、在职场中的程序员-Google社招

　　社招和校招的流程基本一致，即：官网查找职位-申请/朋友内推-HR筛选简历-电话面试-技术面试-committee审核-发offer

　　大家一般知道，Google是不用猎头的，候选人可以自己申请，HR也会主动去找符合要求的候选人。另外，朋友推荐的一般更能得到HR的重视。

　　·筛选简历的标准怎样?

　　教育背景：首先，并不要求必须是名校，名校在简历筛选有加分，但是不是必要条件。其次，也不一定是计算机专业。事实上，Google中国的员工中不乏数学、物理、自动化等学历背景。

　　工作背景：无论曾经服务的是大公司，还是小公司，HR更关注做过的项目和成长水平。毕竟，BAT的人太多了，如果仅仅是BAT工作经验，不一定能有面试机会，还要看做的项目，以及他的技术水平，在项目组中负责的事务相关。

　　·怎样面试?

　　社招的面试流程很容易拉得比较长。首先一般是1~2的电面，然后最多不超过5轮面对面，所有的面试都是一对一。和前面说过的校招一样，电面着重考察的是候选人的沟通能力和技术水平。在面对面的面试中，一般还会考察领导力、团队协作等非技术能力。

　　·怎样发offer?

　　通过面试的候选人同样可以挑选工作地点，无论是国内还是国外。虽然Google招的不是特别多，但是每年申请去海外工作的候选人挺多的，去海外工作也会有relocation fee和高薪。

谷歌程序员年薪300万美元 想挖人自己看着办吧

腾讯科技 悦潼 1月11日编译

谷歌(微博)凭借自身的资金实力优势，往往也成为硅谷人才大战的大赢家。最新的证据表明，谷歌程序员的年薪高达300万美元，因此，一些创新型企业如果想用50万美元来挖谷歌程序员，那根本没门。

最近，一家大型的、较为成功的创新型企业的创始人讲述了一则故事，而此故事也恰恰验证了低薪金是很难撼动谷歌程序员的。这位创始人声称，其企业曾试图挖一名目前仍在谷歌工作的“程序员”。这家企业的报价是年薪50万美元，起初，这家企业还认为，这肯定是一笔丰厚的报价，不过，据这位创始人表示，谷歌的这名程序员却对该报价嗤之以鼻。

谷歌的这名程序员对这家创新型企业表示，谷歌目前给他支付的年薪是300万美元（由现金和限定股票单位组成）。众所周知，谷歌在行业拥有广泛的声誉，即尽可能地让员工获得想要的一切。例如，令人印象最深的是，谷歌虽然将安迪·鲁宾（Andy Rubin）从Android最高负责人的位置调走，但却能够把安迪·鲁宾继续留在公司，并从事机器人相关业务。

或许，这也是对谷歌首席执行官拉里·佩奇的赞誉。佩奇已经将谷歌打造成一家公司——能够让雄心壮志的聪明人士努力工作的公司，在这样的公司，员工们会努力解决那些大规模的问题。在佩奇于2011年执掌谷歌首席执行官一职之前，谷歌公司曾面临人才大量流失的困境，例如该公司的大量人才流向了Facebook和Twitter等创新型企业。不过如今这种困局已经大有改变。

当然，除了对佩奇的赞誉之外，这种现象也是对谷歌拥有强大资金实力的一种赞誉

别具一格，谷歌是这样招聘程序员的

2015-8-28 6:31:13来源：腾讯科技作者：晨曦责编：弥尘评论：

谷歌是一家充满工程师文化的公司，其通过个性十足的手段，招募全世界最优秀的技术开发人才。而据外媒报道，谷歌还会在高深技术问题的搜索结果中藏匿招聘启事，以求招募优秀的人才。

据美国科技新闻网站Re/code报道，本周二，新加入谷歌的员工罗塞特（Max Rosett）通过一个博客介绍了他加盟谷歌的奇特经历。

罗塞特加入谷歌之前，是效力于网络租赁平台Apartment List的一名数据科学家。

有一天，罗塞特遇到了一个工作中令人挠头的艰深难题，随后他进入了谷歌搜索引擎，输入了他程序语言中遇到的关键词“python lambda function list comprehension”。

在搜索结果中出现了一个奇怪的内容，上边写着：“你在说我们的语言，想接受一次挑战吗？”

罗塞特点击链接，进入了谷歌专用的测试技术人才应聘者的一个网站。罗塞特遭遇了一些开发上的技术难题考试，他顺利通过了考试，随后看到了谷歌人力资源部门的表格。他输入了自己的信息。

三个月之后，谷歌人力资源部门联系了罗塞特，向他提供了一个岗位。

罗塞特表示，谷歌使用了一个相当高超的招聘手段，自己虽然没有向谷歌申请职位或是提交个人简历，谷歌却利用技术人才的搜索关键词定位了招聘对象。在此过程中，谷歌也体现了对技术人才的尊重，以及对对方隐私的保护。

面对媒体的求证，谷歌并未证实是通过罗塞特描述的方式招募优秀的技术人才。

有趣的是，谷歌的一名女发言人给新闻媒体发送了一段代码，请媒体自行破译其中的意思。这段代码的内容是：“/u0050/u0075/u007a/u007a/u006c/u0065/u0073/u0020/ u0061/u0072/u0065/u0020/u0066/u0075/u006e/u002e/ u0020/u0053/u0065/u0061/ u0072/u0063/u0068/u0020/u006f/u006e/u002e”。

经过媒体邀请专业人士进行破译，谷歌这段代码表达的意思是：“Puzzles are fun. Search on”（中文意思是：“技术难题如此有趣，继续搜索吧。”）

成为Google程序员，你需要准备什么？

程序员的那些事 · 2014-11-20 19:59

【伯乐在线导读】：本文源自 Quora 同名问答贴。Google程序员 Gaurav Jha 的回答获得了 5200+ 赞。他从谷歌员工角度给出了6点重要的建议，并且回答中包含大量资源链接。

谷歌员工眼中的6个关键点

• 在我向你提供课程列表前，先读第一二点

• 全职工作人员——基于你的行业经验和学术背景去选择性的看待这个回答

• 准大学生——请直接跳到第七点

标记说明：

• # 可选的

• **必须的

#第一点：让我们回到这个问题本身，也即是如何准备才能让自己成为“优秀”的软件工程师？

是的！这个问题的剩余部分都是可选的。加入谷歌不是登月计划。任何优秀的软件工程师都有好的机会成为谷歌工作文化的一部分。问题是你如何定义“优秀”。

**第二点：调整态度

在你给谷歌招聘人员留下深刻印象之前，让我们来看看谷歌的软件工程师这一角色是否是你真正想要的。

软件工程师并不是像普遍观念所说的那样有趣。除了用户界面和用户体验的职位，通常来说，不管你用什么文字编辑器——Eclipse，Vim或者Emacs——你的屏幕将是黑的，无聊和枯燥的。全职的软件工程师不仅需要有从事复杂算法的能力还需要足够的包容和耐心来一丝不苟地关注大型程序上的细节。

在谷歌，通常大多数软件工程师的角色主要是处理数学问题。你掌握了多少种语言或者你把Java，C，C++等玩的多溜是无所谓的。

重要的是这个四个目标：

1. 你创造有效算法的能力

2. 你阅读别人写的代码以及发现其中存在任何问题的细心品质

3. 你的学习和实现新技术趋势并且适应需求的好奇心

4. 最后也是最重要的：你创造了什么，如何创造的？

我必须之处要实现以上四个目标并不容易。我们大多数谷歌员工都有一段苦逼时间来达到这些目标，但是我们尝试过，所以你也应该去尝试。

每个人都有不同的学习方法。于我，我每天读一篇我在Quora链接上找到的研究论文（可能和也可能不和计算机科学有关），一篇谷歌的研究文章（内部记录）。

一旦你加入谷歌，将可以访问所有的代码库，数据库，论坛，研究论文和一些能给你学习时提供巨大帮助而你却无法在维基百科上找到的项目。但当你在为加入谷歌而准备路上时，有几样事情在学习的过程中很常见。在第五点中，你将会更多地了解到——怎样来实现这四个目标——但在这之前有些前提还是需要看看的。所以，我们进入下一点吧。也即是：

#第三点： 2014年技术发展指南——来自谷歌

作为一个成功的软件工程师，有着扎实的计算机基础是很重要的。对于大学生，通过自我把握节奏地亲身实践学习，来专业性地或者非专业性地培养他们的技术能力，跟随这份谷歌指南是一条建议路径。

请自己权衡使用这份指南

这份指南之外可能也有你想学或者想做的其他东西——尽管去做吧！

**第四点：对专业性学习的建议

计算机科学入门课程

注：计算机科学的入门课能提供编程的一些指导。

在线资源：

Udacity – intro to CS course,

Coursera – Computer Science 101

*译者注：这些在线资源大都是英文授课，因此没有翻译课程名（下同），另外作为程序员英语必须得好啊，可以参看伯乐在线老码农写的《老码农教你学英语》一文。

至少用一种面向对象的编程语言写代码：C++，Java，或者Python

初学者在线资源：

• Coursera – Learn to Program: The Fundamentals,

• MIT Intro to Programming in Java,

• Google’s Python Class,

• Coursera – Introduction to Python,

• Python Open Source E-BookIntermediate Online Resources:

• Udacity’s Design of Computer Programs,

• Coursera – Learn to Program: Crafting Quality Code,

• Coursera – Programming Languages,

• Brown University – Introduction to Programming Languages

学习其他编程语言

注：可以将这些语言加到你的仓库里：Java Script, CSS, HTML, Ruby, PHP, C, Perl, Shell. Lisp, Scheme.

• 在线资源：w3school.com – HTML教程*, Learn to code

测试你的代码

注：学会如何跟踪bugs，创建测试，并且破坏你的软件

• 在线资源： Udacity – Software Testing Methods, Udacity – Software Debugging

培养逻辑思维和积累离散数学知识

在线资源：

• MIT Mathematics for Computer Science,

• Coursera – Introduction to Logic,

• Coursera – Linear and Discrete Optimization,

• Coursera – Probabilistic Graphical Models,

• Coursera – Game Theory.

译者注：coursera课程大多都有中文字幕，对于学习语言门槛会降低，不过仍推荐学习原版课程。

培养算法和数据结构的深刻理解能力

注：了解一些基本数据类型（栈、队列和包），排序算法（快排、合并排序、堆排序）和数据结构（二分查找、红黑树、哈希表），大O表示法等

在线资源：

• MIT Introduction to Algorithms,

• Coursera – Introduction to Algorithms Part 1 & Part 2,

• Wikipedia - List of Algorithms,

• Wikipedia - List of Data Structures,

• Book: The Algorithm Design Manual

培养对操作系统的深刻理解能力

在线资源：UC Berkeley Computer Science 162*

*译者注：这个链接是YouTube上的，国内有很多电驴的资源，亲测可用（如果找不到可用链接，译者可提供）

学习人工智能的知识

在线资源：Stanford University - Introduction to Robotics, Natural Language Processing, Machine Learning*

*译者注：斯坦福Andrew Ng的这门机器学习课程强烈推荐，译者也有大量该课程资源。

学习如何构造编译器

在线资源：Coursera – Compilers*

*译者注：这门课程也是相当实用，最好跟着可能动手完成课程的编译器项目。

学习密码学

在线资源：Coursera – Cryptography, Udacity – Applied Cryptography

学习并行编程

在线资源：Coursera – Heterogeneous Parallel Programming

**第五点：对非专业性学习建议

参与课堂之外的项目

注：创建和维护一个网站，构建你自己的服务器，或者做一个机器人。

在线资源：Apache List of Projects, Google Summer of Code,Google Developer Group

参与大系统（代码库）中的小代码片段，阅读和理解已有的代码，查文档并且跟踪调试。

注：用GitHub来阅读别人的代码或者去贡献一个项目是一种很好的方式。

在线资源：Github, Kiln

和其他程序员一起参与项目

注：这将会帮你提高在团队工作的能力，也使你能够向他人学习。

锻炼你的算法知识和编程能力

注：通过像CodeJam或者ACM ICPC这些编程竞赛来锻炼你的算法知识

在线资源： CodeJam, ACM ICPC*

*译者注：国内有很多OJ也可以起到这个作用，比如POJ、九度等

成为一个助教

注：帮助教其他学生将会有助于增加你在这个学科的知识

软件工程方面的实习经历

注：确保你在实习招聘期来临前申请了实习工作。在印度和美国，实习期在暑假，5至9月份，而申请通道通常提前几个月就打开了。

在线资源：google.com/jobs

#第六点：谷歌推荐/赞助的项目和团队

在你兴趣领域内，你可能选择订阅的课程很少。这些课程和项目是非常好的学习地方，但他们不会增加或减少你进谷歌的机会——他们不等于实习。（更多信息来自 Robert Love）

1.谷歌课程——Making Sense of Data

这门自我把握节奏的在线课程是为任何想学习更多关于结构、可视化、操作数据的人准备的。

2. 谷歌课程——BOLD Discovery

这个为期两天的互动会议将给一二年级的大学生提供一些关于谷歌文化和这家公司职业前景的介绍。

3. 谷歌编程之夏

一个全球在线项目，提供给上完中学且年龄在18以上学生开发者津贴，让他们为各种各样的开源软件项目写代码。

4. 谷歌奖学金政策

这个项目提供学生在暑假期间为互联网工作的机会和在公共利益组织上提出的技术政策。

5. 谷歌学生退伍军人峰会

谷歌学生退伍军人峰会包括为老兵适应工作环境而准备的职业培养课程。

也可以参看：Ellen Spertus在How can I effectively use my last two years of college to prepare for a great Software Engineering job at Google/FB or a startup?

这个问题上的观点。*

*译者注：这是Quora上Ellen Spertus对另一个问题（我是怎样高效地利用大学最后两年来为谷歌/Facebook或者初创企业的一个很好的软件工程师职位做准备的）的回答。

**第七点：对数学课程的建议

（对准大学生而言）

个人观点：任何忽视这些学科企图将使你进入完全以错误方式学习的平庸程序员的范畴。之前准备的越充分就越使得写代码越享受。这些是软件工程的几个前提，对软件工程你需要去理解算法的精髓。如果软件工程师能够回忆起学校里学的简单知识，大多数他们犯的错误本可以避免的。

在你深入学习数学或者计算机科学中，你将意识到你“大学本科时学过的数据结构”和“研究生时学过的机器学习”的重要性。因此，要想设计复杂的算法，一下是你必须精通的课程清单。对于大学研究生，如果你忽视了这些学科，我强烈建议你应该你能做到的最好的方式去复习它们。

在你学习完学校课本上的介绍性大纲之后，练习下面的课程来加深理解吧。大多数大学生（甚至在职员工）低估了这些课程然后成为了另一类平庸的程序员；

线性代数

1. Linear Algebra | Mathematics | MIT OpenCourseWare (我推荐的)

2. Coding the Matrix: Linear Algebra Through Computer Science Application (同事推荐的)

学习这些会帮你理解后续的回归模型——机器学习基本的一步。任何学校、大学、研究室或者机构都不会教你这些线性代数课程。自己去学吧。

微积分

1. Calculus 1 - Ohio State University

2. Pre-Calculus Courses - Universitat Autonoma de Barcelona

3. Calculus for Beginners and Artists – MIT

统计&概率

注：当你上大学和读研究生时，大纲就会变成机器学习的算法了。对于大多数大学生，机器学习课程的头三个月里数学使他们苦不堪言，而当他们好不容易赶上进度了，大纲又推进到更加机器学习复杂的领域，比如深度学习，神经网络和神经网络流处理。

# Pre-University: Google Recommended/Sponsored Programs.

#准大学生：谷歌推荐/赞助的项目

谷歌的Code-in项目（GCI）

这个比赛为年龄在13至17岁的准大学生介绍了各种各样使得开源软件开发成为可能的贡献。

RISE奖金

谷歌RISE是一种对合伙人的奖励，它奖励旨在促进和支援为全世界的K12*小学生和中学生的STEM*以及计算机教育举措的项目。

*K12，从幼儿园到12年级

*STEM，Science，Technology，Engineering，Math，科学、技术、工程、数学

前沿计算机科学研究院（LEAD-CSI）

这个项目使得来自不同社区的中学生可以接触到STEM领域的大学和职业。

用代码创造

编程是种新能力-它承载着创造、创新和文明改造世界的潜能。这个举措旨在激励数以百万计的女孩体验代码的魔力。

高中座谈会

这个为期一天的项目旨在为优秀的高年级中学生在上大学前提供有价值的商业技巧。

先驱者

先驱者项目是一个全球性的网络，这里聚集着领导者、倡导者和计算机教育大使，大使们负责让全球的青年和教育工作者通过计算机科学被联系和激励。

谷歌科技博览会

谷歌科技博览会是对13到18岁青少年开放的全球性竞赛。学生在线提交项目并得到赢得大奖的机会。

计算机科学暑期研究所（CSSI）

CSSI是一个为期三周的暑期项目，针对即将进入大学且对学习计算机科学感兴趣的新生而设。

Google+露营项目

30天的DIY和制作活动。Maker Camp是一个在Google+上对所有人开放的免费虚拟暑期露营活动

互联教室

在Google+ 上和老师、教育组织协作来为K12学生提供经验性的学习机会。

谷歌程序员的薪水一年25万美元

2011-11-18 10:01 来源：外刊IT评论 编辑：bb7290【纠错】人评论

最近，我和一位我以前的员工进行了一次愉快的交谈。我们谈了很多，把自从数年前最后一次见面后至今发生的事情都过了一遍。其中，他提到的一件事情是，他现在是谷歌的程序员了。

他突然的说了一句“你在论坛里看到的那些关于谷歌薪水的信息都是错的，我每年差不多能拿25万”。这是一个像他这样不到30岁，做编程，而不是经理或类似的职位的人的收入。

让我把事情说的更详细些：这位老弟是从一个不错的大学的计算机专业出来的，但也绝对不是来自麻省理工或其它同档次的大学，他是一个不错的程序员，但用他自己的话：“在谷歌，大部分时间我都觉得自己很笨”，他一直在开发很有趣的东西，并且风险压力很小，这样他就能每年把1/4百万美元的薪水领回家。

这相当于本地警察收入的四倍。

美国总统干的比他多，而每年只拿15万美元！

假设他说的是实情、不浮夸——我丝毫不怀疑这位老弟，他是一个老实的不能再老实的人了——除去各种税务和在加利福尼亚的生活开销，这剩余的钱还是不少的。

为自己的劳动收取这么多的现金或谷歌股票，其不利的一面是，你很难再去卸掉这样的金手铐。放弃这样的收入转而用数年时间开办一个危机四伏、盈利前景不明的创业公司，这似乎很难。

另一方面，如果你有了明确的目标，紧衣缩食在谷歌干上4年，你有可能攒够一笔创办公司的启动资金。但你能否在这样的创业公司里挣到一份相当于首席XX官的薪水，这还是个疑问（除非有一个不错的退出机制），对于大多数人，我想他们的答案是否定的。你要承担巨大的责任和压力，在这前4、5年——假设你最终成功了——你的回报可能只会是在谷歌这样的公司里挣的钱是数分之一。

可转念一想，我不该吃惊。毕竟，如果谷歌招募了这些有天份有干劲的人并想留住他们，它就需要找到一种打消他们单干的想法的念头。最简单的达到这种目的方法就是从它雄厚的资金里拿出一部分，交给那些技术能力强、值得长期培养的人。

谷歌程序员的年薪的平均档位大概在13万美元，这位老兄显然高出了这个水平很多，而且有额外奖金或股票。毕竟，对一个不到30岁的人来说，一年1/4百万美元的收入是令人刮目的。相当不错。我们可以很合理的推理出，那些比他有经验的人会挣的比这还要多。

这种事情引起的效应——从创业公司的角度来说——如果你的公司位于硅谷，像谷歌这样的公司会成为吸引人才的有力竞争者。在硅谷这样的生态环境中，你起初会觉得有一定的优势，但你也会发现，在这里，你花在程序员身上的钱要比在一个像谷歌这样财大气粗的公司比较稀少的地方要多很多。

如果你不想让你的资金被迅速的烧光，把总部设在硅谷，开发放在其他地方，这不失为一个良策。

Google中国招聘三大标准 实干、内功与人品

“不要求对语言、平台的掌握而看重对算法的理解;看重潜力而不看重过去的成绩;要相互尊重但不需要好好先生”21日李开复透露了招人的三个标准，Google更看重人才的实干精神、内在素质和人品。 

“很多大学生在开复学生网上表示疑惑，他们学习了平行计算、操作系统等技术而无用武之地，我告诉他们现在可以来Google工程研究院了”李开复表示“如果计算机毕业生的目标不是去一个大公司做一个IT管理人员，而是要做一个改变世界的工程师，Google将是你的乐土”Google中国工程院的目标是在未来10年内培养出一批世界级的科学家。 

李开复表示，他心目中的优秀人才和希望招聘的人才首先必须是人品好，“才能越高并不代表给公司的回报越高，人品有问题的人才，往往是才能越高，给公司的灾难也更大”，Google希望其招收的人才认同Google“不作不善良的事、利众”这样的企业文化。“但这并不代表我们要招好好先生、听话的乖乖，我们不反对争论，我们强调的是互相之间的尊重”。据李开复介绍对人品的考察采用过的方式包括，出一个具体的题目，比如“你如何个人牺牲，而让团队获胜的”，我们会要求他写下来并且与他的导师和同学求证。 

“中国很多企业在招聘时都要求会应聘者可以掌握很多语言，很多平台，而Google不会有这样的要求，掌握的平台越多反而会影响他专长的发展”李开复表示不在乎所招聘的人会不会某种语言或系统，不在乎是不是非要“数学很好”，因为“这些都是外在和可学习的，并且任何一种语言都是不断变化的，有好内功的人随时都可以学习并掌握”，李开复表示Google非常在乎一个人对IT技术的理解，比如对算法的理解，对架构的掌握等。在面试时Google会要求应聘者现场编写代码等方法进行考评。 

另外一个重要的标准是，Google非常重视个人的实干精神而不是过去的成绩，“Google有很多有成就的专家，但我们并不欣赏那些自命清高的人”。 

 

 

开复的话

雨后的天空

作者:李开复

又踏上北京机场的土地，看到雨后灿烂的天空，感觉真好。就像我最近的两个月中，经过了一阵狂风暴雨，让我更能珍惜雨后美好的天空。

其实这次的“狂风暴雨”让我非常惊讶，因为我的“跳槽”在我看来是那么的简单:我想回国做点事情，我想离中国蓬勃的脉搏更近一些，Google提出了让我振奋的回国机会，于是我就加入了Google想回到中国。再也简单不过的换工作而已。许多误解，下面已经澄清，我这里就不多说了。我想现在最简单的事实就是:

我已经开始在Google上班，我已经回到中国。

记得五月底在Google第一次见到Google 两位创始人Larry和Sergey时，

他们问我:“你来Google想做什么?”

我说:“第一，把高深的技术做成任何人都使用，造福整个社会。”

他们很高兴地说:“这正是我们在Google要做的。”

我说:“第二，培养最优秀的中国学生，提供环境让他们真正发挥他们的潜力。”

他们更高兴地说:“太好了，这也是我们在Google要做的。”

在做这两件事情之前，最重要的第一步是:招聘。所以，下面几个月，我将专注在Google 中国的招聘工作上。

优秀的中国学生为什么要来?Google工作?我曾经在我写的文章《追随我心的选择》(googleandchina.htm)中谈到我选择Google的理由。这些理由我认为对任何人都应该有吸引力。但是，对于中国的申请者，我想还有更重要的一个理由:就是上面提到的我向两位创始人承诺的“培养优秀的中国学生，让他们真正发挥他们的潜力”。

记得在“开复学生网”(www.kaifulee.com)，有位学生曾经问我找工作时要注意什么?我的回答是:

“挑选工作时，不要只看待遇和职衔，要挑一个你能够学习的环境，一个愿意培养员工的企业，一个重视你的专业的公司。最后，要挑一个好老板。” 

对于这几点:我希望并且相信，在Google这样的公司，我们都能做到最好:

学习:Google是一个能够让你不断学习的环境，里面有许多世界一流的专家(像刚加入的发明Internet的VintonCerf博士，发明Internet搜索的LouisMonier，还有多位将从总部回国的资深中国工程师)。公司没有咄咄逼人的老板，只有真诚的团队精神和乐于助人的同事。公司鼓励员工自由发展、学习，每人都可以花20%的时间做自己喜欢的事情或项目。

培养:在中国，我们绝不是要做低层次的外包，而是要培养最优秀的软件工程师。我将亲自培养50名世界一流的架构师和程序员。我会根据我新书里“做最好的自己”的理念，设计一系列培养的计划，范围包括英语、情商、自信、沟通、技术、公司文化...我会亲自帮每一位员工量身设计，做一份职业规划和培养计划,找一位适合的资深导师(可能在中国，也可能在美国)。每位员工都有机会在适当时机到美国硅谷总部学习。

专业:有些人说科班出身的计算机科学毕业生不好找事，因为业界的需要都是应用软件。但是，Google是不同的。无论你爱好操作系统、网络协议、并行计算或算法等等，在Google都能够发挥，因为我们一切都是自己动手。有人说Google是“动手者的天堂”，也有人说Google是世界上唯一一个盈利的“计算机科学研究院，把世界当作实验室。”

好上司:我对自己的期望是:不只是做一个“好上司”，更要做一个“好老师”。不过也许我这么说自己不够客观。所以，你为什么不自己来面试，决定我是不是好上司和好老师呢?

我们即将开通Google中国的招聘网站(http://www.google.com/chinajobs)，欢迎大家关注，欢迎应届本科、硕士、博士毕业生申请，也欢迎业界有经验的软件工程师和计算机科学家申请。对了，如果你认识很好的厨师，也欢迎介绍!

最后想说一句，雨过天晴，我跟大家一起期待在中国美好的未来。

揭秘谷歌招聘机制

[导读] 谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。

　　谷歌已经连续四年被《财富》杂志评选为最适合工作的公司，但要获得这份“最适合工作”的工作却并非易事。先来看看以下题目：
 
　　1、你被缩小到一枚硬币大小，扔进搅拌机。你的质量减少，密度不变。搅拌机片60秒内就会开始搅拌。你会怎么办？
 
　　2、有6个数字：10，9，60，90，70，66，接下来该出现什么数字？
 
　　3、请代拟一份合同，内容是“把谷歌联合创始人谢尔盖·布林的灵魂卖给魔鬼”，合同必须在30分钟内发到布林的。
 
　　4、刽子手让100名囚犯排成一列，并让每名囚犯戴上一顶红色或蓝色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人头上戴的帽子，但它看不见自己的，也看不见身后其他人的。刽子手从队列最末尾的地方开始，询问最后一名囚犯他所戴帽子的颜色。他只能回答“红”或“蓝”。如果回答正确，他就能活下来。如果他给了错误的答案，那就立刻被无声无息地杀掉。(人人都听得到身后人的回答，但没人知道答案是对是错。)列队行刑的前一天晚上，囚犯们要琢磨出一套能够自救的策略来。他们应该怎么做？
 
　　这些看似无厘头的题目就是为想进入谷歌的面试者准备的，而这也仅仅是冗长面试中的一个环节而已。
 
　　《谁是谷歌想要的人才？》一书揭开谷歌招聘机制的一角，我们得以一窥这个庞大的互联网巨头是如何挑选它的“船员”。
 
　　以下节选自《谁是谷歌想要的人才？》一书第4章
 
　　2004年，亚马逊招聘经理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇广为流传、阅读者众多的博客帖子里写道：
 
　　大家都知道谷歌很擅长招聘聪明人。它绝非传说，数字自己会说话。我们很多最优秀的人选都流失到了他们那儿……我想，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃了。他们现在做的事，恐怕也很难单纯称之为“招聘”。“招聘”这个词，意味着走出去找人，努力说服他们过来为你工作。但谷歌颠覆了这个过程。如今，聪明的人竞相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量时间来拒绝这些了不起的人才。
 
　　这些了不起的人才要寻找什么呢？并不是钱，尽管谷歌的员工有不少百万富翁。到2008年，谷歌最初入职的前30名员工，得到了价值5亿美元的股票。是的，每人5亿！
 
　　谷歌带给员工的东西，更像精英大学或者智囊团。但大学强调理论，而谷歌却满是各种活生生的实践。它提供了令人兴奋的挑战：创造全新的数字宇宙。按耶奇的分析：“聪明人喜欢去聪明人扎堆儿的地方，他们拿出很酷的东西，吸引更多的关注。突然之间，反馈循环就出现了。”
 
　　寻找天生爱好合作的聪明人
 
　　谷歌把人力资源称为“人力运营”(People Operations)。长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。”
 
　　卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。’”
 
　　卡莱尔在谷歌考察了履历数据。他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
 
　　2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试(Google Candidate Survey)。这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。一开始，公司要每名员工每隔5个月就填写一份足有300道问题的问卷调查。填好后，会跟他们在谷歌的绩效统计情况进行对比。不出卡莱尔所料，很多东西对绩效都没有什么影响，但有几件事却很关键。于是，公司一步步完善并打磨了这套问卷，到2007年，每一名求职者都要完成该问卷。
 
　　谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌总部就是个群居的场合。格子间当中只拦着低矮的墙板，没有人是真正离群的。局外人或许会发现，没有人有隐私。在公司成立之后的大部分时间，佩奇和布林都共用办公室。好玩的地方是，要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去。
 
　　因此，受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展，是至关重要的。卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的结晶。你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行。”
 
　　要怎么才能找到外向型软件工程师呢？最简单的方法是问应聘者是否喜欢合作。但这会碰到履历数据的老大难问题：人们总会揣摩雇主的心思来说话。解决办法之一，是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。在求职者调查问卷上曾这样问道：
 
　　请按1~5级表明你的工作风格偏好。
 
　　1=单独工作：只要在我的桌上摆一台私人特浓咖啡机外加一盒巧克力，我就可以卯足了劲儿开始干！
 
　　5=团队合作：每次总能听到十来种不同的声音，还有自我在碰撞……啊，嘴皮子上见功夫！
 
　　这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权。它提醒求职者，团队可能生产效率低下，而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。用1-5级的评价体系，目的是提高回答者的坦承度。不会有太多人给出1或5的极端回答。人人都明白，中间的答案更“安全”。不过，独行侠类工程师往往会选2或3，群居类工程师一般则选3或4。人格类型之间存在明显的统计性差异，尽管也有不少差异掩盖了真相。
 
　　卡莱尔说：“我还测试过一件事，如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样？我已经检验了好几种赛事。”谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助，即“谷歌编程挑战赛”(Google Code Jam)。渴望到谷歌工作的程序员大有人在。“但事实上，我发现，参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。”
 
　　为什么竞争力在全世界数一数二的程序员来到谷歌后，反而干得并不是特别棒呢？统计数据无法解答这个疑问。显然，这有点像寻找美女的模特经纪公司。选美比赛的冠军不一定总能变成最优秀的模特。卡莱尔认为，编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界，从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目，跟谷歌的合作工作环境不怎么相关。参加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手，可到了谷歌，他们恐怕会感到很无聊。
 
　　现在，谷歌基本上已经淘汰了“求职者调查”问卷，因为它发现，几乎没有任何因素总能准确预测候选人在公司的事业发展状况。适合广告销售人员的题目，并不适合软件工程师和公关职员，但某些部门有时仍会在面试里抽选“求职者调查”问卷里的题目。此外，调查工作风格和个性的问题保留了下来。谷歌，仍然极为擅长寻找天生爱好合作的聪明人。
 
　　人人都有“卷宗”
 
　　在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散。雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后，却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。这是一个典型的决策谬误。为了避免这种情况，谷歌认为，要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者。出于这个原因，它的招聘流程高度集中化。孟买或弗罗茨瓦夫办事处，会把有意延揽的候选人信息直接传回山景城总部，总部会派人与国外求职者进行远程视频面试。
 
　　最能体现这一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德？ 赛迪(Prasad Setty)解释说，谷歌的每名求职者都有四五十页的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看，还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般会有求职者的高考分数(SAT )和排名；简历；工作样品(发表的论文、媒体文章，甚至交货的产品)；推荐书；网络信息，如博客文章，甚至社交网络上的帖子。
 
　　卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：
 
　　● 成绩平均分(GPA )在3.7 以上，非技术岗位3.0；
 
　　● 读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；
 
　　● 高考三门成绩(SAT)①都得了满分800 分；
 
　　● 拥有博士头衔。
 
　　其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。
 
　　一个从前在谷歌工作过的职员回忆说：“谷歌是我大学毕业后的第一份工作。我毕业于一所名校的英语专业，应聘进了人事部。就是从这个时候开始对谷歌有点纠结的——真的有必要找常春藤盟校的毕业生来处理例行文书工作吗？我的工作内容包括阅读人事研究文献，处理员工交来的带薪休假状态变更申请表。”
 
　　谷歌对学校和分数的重视激怒了很多求职者。《纽约客》记者肯？ 奥莱塔(Ken Auletta )称之为“荒唐”。取得医疗信息学高等学历的罗尼？ 齐格勒(Roni Zeigler)博士还记得，谷歌在筛选时竟然要求他提供高中成绩，让他大吃一惊。(他被录用了。)技术博客的博主们说，如果求职者的简历上没有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看。
 
　　谷歌的招聘员坚称，这些全是误解。由于谷歌要求看成绩，其他一些公司却不然，因此，外面的人就得出结论说，谷歌对成绩有一种过于天真的信仰。事实上，谷歌的目标是给成绩应有的权重，不多也不少。
 
　　2007年，人力运营部主管拉兹洛？ 博克夸口道：“上个星期，我们聘用了6名GPA低于3.0的员工。”卡莱尔，在非常春藤盟校得克萨斯州A&M大学拿到博士学位，他说，谷歌把在常春藤盟校就读的背景视为一个信号。
 
　　有人帮我们做了筛选，但我们也并不因此排斥其他人。我们经常观察那些克服了某种逆境达到现状的人。你是整个家族第一个上大学的人吗？前些日子，我曾招聘过一个人，她不仅是家族里第一个上大学的，而且，大学期间还全职工作，好让妹妹也能上大学。我们要定了这个人，她读的学校，跟常春藤盟校的档次差得远呢。
 
　　或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校，它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。
 
　　拉里·佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的线，因为那儿没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能。底特律城区有些姑娘也拥有这种技术天分，我们怎么才能在她们年纪还小的时候就找到她们，并确保她们以后来这儿工作呢？”
 
　　据说，如今谷歌的女性员工比例接近50%。在一个始终对女科学家、女工程师有着浓厚误解的社会，这一点让人印象深刻。谷歌在全球范围内进行招聘，大量外国人来到山景城，让谷歌总部显得就像是国际大都会一般。
 
　　冗长而挑剔的5轮面试
 
　　和其他高科技公司一样，谷歌的招聘面试由同侪进行。人力运营部员工会对面试官提供方方面面的建议，如公平就业法，以及“拒绝的艺术”。卡莱尔说：“其实，他们要完成培训课程，了解如何温柔地拒绝候选求职者。”谷歌面试最重要的环节是工作抽样，工程师要编写程序代码，公关员则要写出新闻稿。
 
　　相较于其他因素，谷歌费了很多工夫来权衡面试的权重。而另一个重要问题是，特定候选人要安排多少轮面试。越多越好，但要有个限度。卡莱尔说：“我们不想浪费别人的时间。”他的统计分析发现，5轮面试效果最好，再多，收益就递减了。
 
　　2003年，公司执行委员会(Corporate Executive Board)做了一次范围更加广泛的类似研究，询问全美国范围内28000名新晋员工，他们面试了多少轮才得到工作，并将答案与后续的绩效评估进行对比。结果与卡莱尔的非常类似：最优秀的员工，一般是经过四轮或五轮面试后招聘的。
 
　　面试过5轮以上的员工，大多是因为传递了混乱信号。有些面试进展顺利，有些却不然，公司只好再安排更多的面试来解决这些冲突。调查结果暗示，这些疑虑有其道理。公司执行委员会所得结果还有另一种解释：最优秀的人才厌倦了太多的面试，大喝一声：“我受够了！”坚持要面试8-10轮的公司，往往只找到些蹩脚的货色。
 
　　谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持。其中一轮是午餐面试，本来经历了棘手的提问后，候选人理应享受美食的宽慰。面试官会给候选人以下4档“分数”。卡莱尔说，这4档分别是：“我认为我们不应该聘用这位候选人”；“我认为我们不应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我认为我们应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“强烈主张聘用他。”
 
　　谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。他们的任务是展开出色、强硬的面试，并报告结果。报告中要解释问了什么问题，得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法。每名评审可以独立形成个人意见，但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则。因为意见的平均值，很可能接近真实情况。谷歌要求，在提交各自的报告之前，面试官之间不能讨论候选人。
 
　　碰到明显不合适的候选人时，为避免浪费所有人的时间，传纸条也行。谷歌会让面试官直接跟候选人的招聘官进行简要报告，招聘官有权终止面试，当然，这种情况很少见。
 
　　面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会。如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗，接着还有另一个。最后，所有招聘决策都要提交给拉里？ 佩奇批准。谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样。
 
　　这恐怕完全出乎大多数人的预料。赛迪说：“归根结底，我们这么做是想让招聘流程尽量公平，尽可能消除偏见。”谷歌很重视“偏见”问题，这里，它不光是指种族或性别偏见，也指的是更广义上的决策怪癖。举例来说，有的面试官或许习惯性地认为，“聘用斯坦福大学的博士准没错”。如果他在这个因素上放的权重太大，那么这个想法就属于偏见。如果雇主坚持学历和学校没有关系，并对之完全不做考虑，这同样是一种偏见。谷歌的目标，是给予一切因素最佳权重。也许，这是一个遥不可及的目标，但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。
 
　　面试官所分配到的候选人，是根据不同的背景、个性、性别、年龄和种族挑选出来的。这种做法，承认了人在本性上更容易与来自相同学校、有着相同生活经历、有着相同服装或说话风格的人结交。
 
　　赛迪说：“我们并不想完全消除人的因素。”我们的目标是“理解这些模式到底是什么，怎样将它们呈交给决策人，而不是替他们做决策”。“在大多数公司，如果你是经理，需要人手，就直接到财务部去问，‘我有招聘人手的预算吗？’如果对方做出肯定的答复，你就安心了，你有自己的一套系统，你跟你认识的人聊了聊，出去找到人就招进来。但我们这里完全相反，我们说，‘你不能拿主意，因为我们认为，人人都有偏见，我们不相信单个人能做出正确的决定。’所以，我们就确立了这套看似非常复杂又耗时的过程。但我们的最终目的，是为了减少‘假阳性误报’(false positives)。”
 
　　谷歌会主动出击，招聘略有不同的人。他们相信，人人都有偏见，要学会给予一切因素最佳权重。
 
　　警惕“假阳性误报”和“假阴性漏报”
 
　　假阳性指的是，候选人通过了审批流程并得到聘请，结果却是个差劲的员工。与此相反的是假阴性(false negative)，即本来会是优秀员工的候选人被拒绝了。误报和漏报似乎同样糟糕。不过，不管是在谷歌，还是在其他任何地方，它们并不是一个意思。
 
　　求职者担心假阴性漏报，因为它们意味着好人碰上了坏事——强硬的面试官或者乱来的问题妨碍了你得到本可以有出色表现的工作。从申请人的角度来看，这是极度不公平的。但对用人单位来说，假阴性漏报没有什么大不了的。赛迪承认：“我们不知道在筛选过程中，我们的系统有没有漏报。之所以不知道，是因为我们没有聘用他们。”
 
　　反过来说，聘人不当，却是人人都看得见的。减少误报是人力运营部的核心指令，“从组织成立之日起，就是佩奇、布林和埃里克的信念”。赛迪说，这就是为什么谷歌的招聘流程会冗长得令人抓狂。
 
　　这不只是谷歌的事情。南加州大学高效组织中心(California’s Center for Effective Organizations )的亚力克·利文森(Alec Levenson)说：“在上升的市场，比如20世纪90年代末，做出糟糕聘用决策的代价不大，公司可以漫不经心地对待招聘，因为要是员工不合适，他很快就会跳槽走掉。”
 
　　但现在可不是这样了。员工像贴在石头上的苔藓一样，死守着自己的岗位。越是表现不佳的员工，附着力越强。摆脱可疑聘入员工的唯一办法就是解雇他，可这是一个令人心焦的流程。利文森解释说：“随着越来越多的人受到就业保障法的保护，过去30年随心所欲招聘的做法越来越行不通了。越来越多的公司，在招聘和解雇上畏首畏尾。哪怕在100个有资格起诉的人里，只有一两个人真的上了法庭，都让公司难以承受。”如今的聘用就像是过去的婚姻：要持久。尽管误报并不招人喜欢，但“就算你彻底搞砸了一轮面试，也并不意味着失去了机会”。谷歌意识到面试本身就是信号。
 
　　在一轮面试中表现糟糕，没什么大不了的。事实证明：得到了一名面试官强烈支持的候选人，表现好于从所有面试官那里得到及格分的候选人。因为他们就像是一部影片，能激发起少数人的热情，而不是一味取悦所有人。
 
　　用“奥巴马问题”，鼓励互动
 
　　谷歌不鼓励面试官提一些类似其他公司的传统谜题，比如“为什么下水井井盖是圆的”，面试官也不应该用以下琐碎问题来检测求职者的知识。如，解释“dead beef”的意思。他们最好也别用以下这类神秘的术语，让求职者犯迷糊。如，南非出现了延迟问题(latency problem)。试做诊断。
 
　　这些问题的缺点在于，它们的答案信息量不够丰富，太容易记住。但谷歌的工程师，也和其他地方的工程师一样，对人力运营部职员的话从来都只听一半，还是照样会问这种问题。以免你错过好机会，下水井井盖问题的答案是：“圆形的井盖不会掉进洞口，正方形的井盖却会掉下去。”
 
　　谷歌的一位前面试官说：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。”谷歌最有特色、最多人效仿的面试题，都是能激发对话的简短问题。
 
　　2008年1月26日，参议员兼总统候选人巴拉克？ 奥巴马，努力为自己塑造支持新经济的形象。他访问了谷歌总部，并当众和埃里克？ 施密特谈了话。埃里克评论说，获得总统这份工作很难，获得谷歌的工作也很难。为检验奥巴马的资格，埃里克问：“为100万个32位整数排序，最有效的办法是什么？”
 
　　奥巴马的答复是：“总之，冒泡排序(bubble sort)是错的。”
 
　　这当然是个预先编好剧本的笑料，它引来一阵大笑。你可以到YouTube去看这段视频。
 
　　谷歌会向应聘软件工程师的求职者严肃地提出“奥巴马问题”。这类人都知道，冒泡排序慢得可怕，所以奥巴马所说的笑话才好笑。用冒泡排序法对100万个数排序，就跟用一根针管灌满游泳池差不多。
 
　　这个问题的最佳答案或许可以如此开头：“一切要看情况。”它取决于整数的构成，以及时间和内存的限制。求职者应该料到会问这些东西。这个问题的目的是，让求职者谈一谈各种算法的相对优点，如何着手选择最适合工作的工具。或许这是最难传授，也最难学习的地方。
 
　　赛迪解释说：“一般而言，我们并不会为了填补一个具体的工作岗位而招聘。谷歌一直在蜕变和成长，我们发现，人们可能会因为特定的任务而加入进来，但5年之后，却做着完全相反的事情。不能只为了具体的工作招人，要为整个谷歌招人。”
 
　　问一些不依赖特定技能的问题是有益的。谷歌常用更宽泛、更好玩的问题(比如“扔进搅拌机”那个)，鼓励候选人和面试官互动，设计出条理分明的解决方案。
 
　　谷歌的面试官有点像是优秀的记者，他们会不停跟进问题，排除候选人拿手的套路。他们的核心主题是：你可以深入改进这个答案吗？
 
　　在社交网络上搜索有趣的“猛料”
 
　　谷歌所从事的大部分项目，正在重新定义隐私的概念。它成了都市传奇里的组成部分。你听说过把出轨的丈夫逮个正着的故事吗？她从谷歌地图的“街景”模式里发现，丈夫的越野车停在情妇的门口，于是马上用谷歌搜索找到了一位优秀的离婚律师。2009 年，一份英国小报对此进行了报道，自那以后它就穿帮了。另一个离奇的传说是，谷歌会根据候选人电脑上的IP ，检查其搜索的历史记录。它会告诉谷歌你最近访问了哪些公司的招聘网站，呃，当然还有其他许多有趣的“猛料”。
 
　　虽说这只是一个谣言，但谷歌以及全世界的其他公司，都正为社交网络站点在招聘中所扮演的角色而纠结。雇主做招聘决定时，使用Facebook、YouTube 或Twitter上的信息合法吗？这是一桩有趣的伦理难题，但老实说，这是一艘出得了远航的好船。
 
　　2007年，LinkedIn创始人里德？ 霍夫曼(Reid Hoffman )着手为公司寻找新的CEO。他对筛选高管采用传统引荐的方式有些怀疑。霍夫曼观察后发现：“有人给你推荐了两三个候选人，再替他们说说好话，这不是顺水推舟的事嘛。”于是，他利用LinkedIn网络，整理了一份名单，上面的23个人全是头号候选人的业务关系人。只不过，候选人并没有把他们作为自己的引荐者。霍夫曼删掉了一些两度分隔的名字，并和这些“额外引荐人”做了接触。因为在这件事上没有直接的利害关系，后者的评判更加坦率。霍夫曼说：“我们的做法带了一点侦探的性质，需要拼凑出完整的故事来，但很快就能觉察一个人究竟是好还是坏。”
 
　　2007年的前卫做法，现在已成为主流。CareerBuilder网站做了一次调查，发现雇主通过社交网络核查候选人的比例，从2008年的22%飙升到了2009年的45%。不出意料的话，当你读到这段文字时，这个数字会变得更高。
 
　　谷歌的托德？ 卡莱尔说：“人们乐意在Facebook和LinkedIn上告诉你各种自己的事。”以谷歌的企业文化来看，对潜在员工的信息视而不见是罪过。“我们要平衡的是，他们并没有把这些信息发给谷歌，也不曾向我们提出求职申请。我希望我们在此事上保持谨慎态度。”
 
　　然而，不是所有人都这么谨慎。2009年，有人对2667名经理和人力资源职员做了调查，35%的受访者表示，基于他们从Facebook、Myspace或其他网站上所得的信息，他们曾拒绝过求职者。根据雇主的说法，最大的红灯是“挑衅、不雅的照片或信息”，占53%，以及“跟……酗酒和使用毒品有关的内容”，占43%。换言之：都是你在Facebook上有可能看到的东西。
 
　　申请人同样也会用谷歌搜索自己的面试官。在既是求职者也做过面试官的拉克什？ 阿格拉沃尔说：“我总会试着提前拿到面试官的名单，然后用谷歌搜索，看看他们有没有Twitter 或者博客。任何人投入了额外的努力，总该得到一些额外的分数。”到了他做面试官时，阿格拉沃尔会根据从网上了解到的信息提出问题。“这里的窍门是光明正大，别做得过了头。你并不是要跟踪这个人，一张张翻看他们上传到Flickr 的照片，找出他们十多年前的模糊身影。”
 
　　卡莱尔说，除了隐私考虑，申请人还有可能用社交网络作弊。要是候选人相信潜在雇主会暗自偷看他的Facebook页面，他或许会在上面添加些假的成就，或是让朋友帮忙这么做。在简历上动手脚，是不可饶恕的罪过，雇主可以毫不考虑地拒绝。但在社交页面上作假，却是个愿者上钩的游戏。
 
　　到目前为止，互相曝光尚是缺失环节。雇主必须承认，他们正在社交网站上搜索观察，而求职者则必须为这些网站上与职业生涯相关的信息担保。
 
　　随着网络上个人信息量的成倍增长，卡莱尔说：“挖出与某人相关的所有信息越来越难了。所以，在我看来，要是能以一种简单的方式，把求职者放在LinkedIn、Facebook、YouTube视频和求职申请里的内容整合到一起，一定极具吸引力。”眼下这还是个白日梦，但梦想成真的日子恐怕很快就会到来。
 
　　在此期间，求职者最好还是遵照标准建议。在求职之前，把社交网络页面设置为“私人/不公开”，或者把它们整理干净。CareerBuilder 网站的一项调查结果，令人头脑为之惊醒。
 
　　“糟糕的沟通技巧”是个很重要的拦路虎。29%的受访雇主认为，它是求职者被拒绝的主要原因，包括各种言语上的过失和冒犯。16%的受访者会因为求职者在中使用“短信式语言”而拒绝考虑此人。如“GR8”，“great ”的非正式缩写，有点类似中文世界里的“脑残体”。如果用在商务信件往来中，是非常不正式、不得体的。
 
　　有人评论道：“因为某人在Facebook上沟通技巧糟糕就不雇用他，其实有点傻。这就好像是在说，我不想雇用你，因为你上个星期在餐馆用糟糕的语法讲了个笑话，而我正好在你背后的亭子间里窥视你。”
 
　　说得很好！但不管怎么说，还是先注意一下拼写和语法吧。

How to Get a Job at Google

Google is best known as the most comprehensive search engine on the Internet. Over the years, the Mountain View, California-based company has expanded its roleto include click-based advertising, online office tools, and other productivity software and even its own web browser. With so many different projects on the go, it’s no surprise thatGoogle is one of the largest Internet employers in existence. While jobs with the company are plentiful, landinga position with Google requires a decent resume and plenty of homework.

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Method 1

Learning About the Company

1. 1
   Visit the Google Jobs website and read up. Google takes its hiring seriously. It has devoted several web pagesto the process, and anyone interested in applying fora job would be wise to check them out before proceeding:

   • The main Google Jobs page, locatedhere, provides applicants with links to other relevant pages as well as a search box where job seekers can type ina keyword to find a job that suits them. Bookmark this page and come backto it after you have perused the rest of the site.
   • The “Joining Google” page, foundhere, outlines the features Google takes into consideration when hiring. Here, the company lays out what separates successful applicants from those turned down for positions. This page is necessary reading for anyone serious about landinga job with Google.
   • The “Life at Google” page, containedhere, gives readers a snapshot of what it’s liketo work for Google. The page contains a number of links to Google-related stories, which are useful for gettinga sense of what Google employees love most about working for the company.
   • The Benefits page, found here, outlines all of the advantages provided to those who are in Google’s employ. These include, but are not limitedto, on-site nurses and physicians, extended leave and extra money for new mothers, and even free legal advice. This page is worth browsing for anyone interested in working forGoogle.
2. 2
   Find out where Google is hiring. This can be done by accessing the office locations page, foundhere. This site lists every major Google office on the planet, allowing people to click the icon that corresponds to a specific city and scan job postings specific to that office. Each city has its ownjob page with listings located on the right-hand side of the screen.
3. 3
   Browse the “Teams and Roles” page for morejob opportunities. The site, locatedhere, connects job searchers with positions where the work is team-oriented. Those who can’t find anything compatible on the office locations page should check the Teams and Roles pageto see if a fit exists. Like the office locations section, jobs are located on the right-hand side.

Method 2

Preparing Your Information

1. 1
   Make sure your resume is up-to-date. This isa handy thing to do every once in a while, regardless of whether or not you’re applying fora job. Make any necessary changesto your personal information, and ensure that your “Objective” matches thejob you’re applying for. It’s also worth double-checking your referencesto make sure the information contained within them is correct.
2. 2
   Create a cover letter. While this step isn’t actually required until you formally apply for the position, it’sa good idea to have one ready so you can paste it into the proper section when the time comes. Your cover letter should include the following items:

   • An appropriate salutation
   • Your name and the job for which you’re applying
   • Why you believe you’re the best person for the job
   • Experience relevant to the position
   • Your contact information
   • A considerate closing sentence
3. 3
   Double-check spelling and save the cover letter and resume. And keep them handy. You’ll need them soon.

Method 3

Applying for a Job

1. 1
   Select a position. Once you have found a job you like, either from the office locations site or the Teams and Roles page, you’ll needto click on the correspondingjob link. There, you’ll finda description of the position, as well as the qualifications and requirements. Click on the “Apply” linkat the bottom of the screen, and you’ll be takento the application screen.
2. 2
   Fill out the application. Before you can proceed, make sure you’ve gone through each of theGoogle application sections:

   • Contact information: This section requires your name, address, phone number and other personal details. It’s straightforward and shouldn’t take longto complete.
   • Resume: Here, you have the option of either pasting your resume directly intoa box on the screen, or uploading it from your computer. The better option here isto upload your resume, since there’sa better chance that method will preserve any formatting you may have made while creating it.
   • Education (optional): You don’t have to include details of your education history, but it couldn’t hurt your chances. Be sureto include as many specifics as possible. You can add another schoolto the list by clicking the “adda school” link.
   • Employment (optional): Job history is also not required, but if you’ve held down jobs that have addedto your experience as it pertainsto the position in question, it would be wiseto include those details. To submit an additional prior job, click the “add an employer” link.
   • Cover letter (optional): It may not be a requirement, but those who choose to submit a cover letter are far more likelyto warrant further consideration. Simply cut and paste what you wrote earlier, and you should be set.
   • How you heard about thejob: If you followed this guide, you’ll wantto select “Google Jobs Website.”
   • Gender and race/ethnic group (optional): Click the appropriate boxes.
3. 3
   Await a response. Once you finish the application, you’ll be sent to a screen where you’re told your submission has been received and that you should receive an automated email message within 24 hours. The message concludes by saying that you will only hear fromGoogle if the company believes you’rea good fit. Be patient; Google likely receives hundreds of job applications per day on average.

Method 4

The Interview Process

If you have been contacted by Google for an interview, congratulations! You’re one step closer to being hired. Here are some things to keep in mind during your interview:

• Google wants exceptional people. If you go into the interview thinking you might be ableto do the job, it may not be enough. Having the confidence to say that you know you can do the job—while backing it up with quick thinking and well-constructed answers to their questions—is the only way you can guarantee yourself consideration for the position. Be ready for any line of questioning.Google is renowned for forcing interview candidatesto answer brain teasers on the spot.
  
  
• Google does plenty of interviewing. If youget frustrated by the interviewing process, you may not fare well withGoogle. While the company has trimmed down the number of interviews it conducts withjob applicants, the process is still an exhaustive one comparedto the majority of large business. Expect multiple interviews—upto five in some instances—and remain enthusiastic throughout the process. Remember, the more interviews you do, the better your chances of being hired.
  
  
• Google favors independent workers and thinkers. Experience working ina team environment will almost always bring valueto a company, but Google wants its applicants to display an equally strong aptitude for working independently. The company has been described by some asa collective, meaning a group of individuals who further the business by being effective in their individual pursuits. If you don’t have confidence in your abilityto work on your own, you may fall short.

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• Is it necessary to have work experience before applying to work in Google?

  • No it isn't but you must extraordinary, as outlined above. What are you bringingto Google that other people aren't?How inventive and innovative are you? Come up with all the ways that you've already triedto make the world a better place and provide evidence of that to Google.

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Tips

• Apply for as many positions as you believe suit you. This is an especially wise tactic if you’re willingto relocate. The more jobs you apply for, the greater the chance that one of your submissions will receivea positive response.

Warnings

• The competition for jobs at Google is fierce, and only the most qualified applicants catch on with the company. Don’t despair if you’re greeted by silence. Continue building your resume and skill set and apply again when another position becomes available.

Sources and Citations

• http://gigaom.com/2011/05/02/eric-schmidt-former-google-ceo-how-google-hires/ - Eric Schmidt Explains How Google Hires
• http://www.businessinsider.com/i-was-a-googler-and-boy-did-we-suck-at-hiring-2011-5 - Confessions of a Googler

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