《杜拉拉升职记》摘录

忠诚源于满足。
　　岗位能提供的好处是稳定，所谓稳定，有两层解释：一层是变化不大的意思；另一层，是没出息没前途的意思。

　　外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人。
　　和你一起工作的同事都是些个素质高又专业的人，让你在工作中更有愉悦感和成就感，这就是一种无形的福利。

　　人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。
　　人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重点”。

　　人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，拉拉只拿掉了招聘中价值最低的部分。

　　认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。

　　一个愿意教，一个愿意学，这也是世上乐事之一。

　　事实上，只有10%的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20%则来自于向有经验者的学习，剩下的70%都来自于on jobtrainning（实践中学习）。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。
　　做老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。
　　除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。

　　五花八门的，什么风格都有，不符合跨国公司的形象——比如你一走进麦当劳，不管它是哪一个城市的麦当劳，你都不会误以为它是肯德基，这就是形象问题。

　　一个主管,却没有炒过人，那他肯定还没有成熟。你要是连这个关都过不去，还怎么做HR！你想，如果不是她自己撒谎，在DB这样的大公司，任凭你再怎么想炒她，也不是那么容易就得逞的。

　　不是你说自己好就算数，得大家都说你好才算。
　　上海办这个主管的专业水平要是有问题或者人际关系不好是肯定不行的；这个人太能干也不行，哪天他把自己给顶了都不知道，得让李斯特离不开她杜拉拉。
　　想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是OK的程度，就是他能干得了活，但不出色；二，这个人得平和而不求上进；三，年纪小于30岁的不要，拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上碰过壁的人会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。
　　第一条和第三条都容易，就是能满足第二条的人，要花点心思找。

　　努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。

　　要成为业务部门的战略伙伴，才能体现我们的价值。如果我们的思路不能使他们受益，他们为什么要听从我们？如果我们不能适当地挑战他们，他们会越来越藐视我们。
　　比如跨部门会议，每次你去坐在那里，不论别人说什么做什么，你都没有意见，久而久之，人们会认为，你是不重要的，有你没有你都一样，他们做了不恰当的决定，你也不会有任何反对，这样，他们就会开始忽视你，当你不存在。
　　作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情。
　　机会与风险总是并存的，这很公平。

　　职位越高，对综合能力的要求就越高。

　　个人权力太大会妨碍组织的安全。
　　明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。做人很多时候要忍一忍的。
　　单纯的技术型人才的好处，比如心地会相对单纯些，不会那么阴险。

　　人的快乐或者痛苦，很对时候是对比而来的。既然另外两位和他平级的销售总监也都很痛苦，他的痛苦感就减轻了一些。
　　他这人特别不好说话，还是他根本不懂行，不敢做决定呀？这种可能性也是有的，以前没有做过中国这么大的市场，现在心虚也正常，需要做决定又不敢做决定，只好不断挑战下属，让他们补材料。

　　权利让人充满光荣和体面，可是一旦做了决定却被挑战甚至驳回，就极其没有面子和光荣了。
　　大公司嘛，就应该尽量避免太多个人化的决定，让制度来管理公司才是正道。

　　员工士气低落。年度员工满意度调查报告显示：员工对老板们做决定的时间之长，以及公司内部流程之繁杂，极度不满，与市场基准对比，该项失分排在首位；对领导层带领全体员工达成业绩的能力的质疑，则排在失分项的第二位；认为高层不尊重员工，排在失分项第三位。

　　一个非常好的老板，尊重你的意见、赋予你权力、让你充分发挥自己的才干，而当你需要他的支持和决定的时候，他又能爽快地给你一个决定。
　　典型的西方人的那一套：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。

　　世事如此，当人在你眼前的时候，你和他亲昵，你责怪他，甚至有意冷落他、折磨他，他总跟你应和，或快乐或痛苦，哪怕他不理睬你了，也是一种与你有关的他的态度；当他消失了，你所有的亲昵和冷落，忽然就都失去了着落，从此你的思念或者后悔，他都无从知道了。

　　其所谓“恰当的活法”，即早日退休。
　　要早点退休，没有办法，除非早日获得财务自由。说来说去，还是个钱字。获得钱的路子很多，要合法的多赚点钱，谋个好职位、打份好工是条路子。
　　怎么才能谋个好职位呢？首先，得搞明白什么样的职位算是个好职位；然后，你得让自己有足够的资格去谋取那个职位。
　　好老板的标准很多，比如他愿意教你，对你很和蔼，不限制你，给你加工资大方等等。
　　但是，要想有个好前程，关键的是，你要设法跟上一个在公司处于强势地位的老板。他强，你才能跟着上。跟了一个弱势的老板，你的前程就很容易跟着给耽搁了。
　　你得是用人部门眼里的优秀者。
　　适应多项要求并存，优先级变换以及情况不明等工作条件，及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要（工作重心会变化，老板会换人，客人也会变，别和他们说“我过去如何如何”，多去了解对方的风格。）