一分钟经理人

自1981年出版迄今，由肯尼斯?布兰佳（Kenneth Blanchard）和史宾赛?强森（Spencer Johnson）合着的《一分钟经理人》（The One Minute Manager），二十余年来始终常据畅销书之列。

书中描述一位年轻人的寻智过程，并以一位备受员工认可的经理人扮演心灵导师的角色，分享他的管理和领导秘诀，说明何以看似简单的方法，实际上却效用非凡。

这位心灵导师，就是人称的「一分钟经理人」。

一分钟，并非意指该名经理人只用60秒来领导和管理。60秒，只是要强调所有的沟通，都应力求简洁明白，然后再以此为前提，传递出更深刻的价值，包括尊重员工、提供情感上的安全感、设定合理又具挑战性的目标，并且期许他们培养好的工作习惯。

「一分钟经理人」的基本原则，在于3个观点的实践，亦即要求员工建立简明清晰的目标（一分钟目标；one-minute goals）；员工表现优异时，不吝赞美（一分钟赞美；one-minute praisings）；当人们表现不如预期，亦应加以训斥（一分钟斥责；one-minute reprimands）。

一分钟目标　和员工一起设定目标

所有杰出的表现，都是以清晰的目标为起点。如果不知道方向，就会选不定该走哪一条路，误以为每一条路都能达到终点。因此，经理人若欲提升部属绩效，最单纯、容易的做法，就是确保人们拥有清楚的目标。

一分钟经理人的第一个秘诀就是：和员工一起设定目标。而且，所设定的目标，都是经过双方认可且同意的。如此，员工便能知道主管对于好的行为的预期为何，而员工也能更清楚该如何分配时间和精力，专注于自己的强项，或是锁定在能够获致最大成效的活动。此外，目标的设定也有助于厘清工作的权责，让员工不至于因为目标不明确或混淆，导致效率低落或心情沮丧。

布兰佳和强森指出，目标的数量在精、不在多，最好限定在3～5个，并且将所有目标都摘录下来，篇幅也以一页为限。这张目标清单，不管是放在家里或办公桌，都有随时自我提醒或自我评估的作用。

目标设定好之后，接着便是针对每一个目标，鉴别出目前的表现程度，以及未来预期达到哪一个程度，而实际表现和预期绩效之间的差距，就是员工可以努力、改善的空间。最后则是设定一个期限，让员工在此之前，务必有所进展。

一分钟赞美　大方赞美，不吝和员工分享感受

一分钟经理人的第二个秘诀便是：大方赞美。人们多半喜欢听好话，因此，激励员工或培育人才的重点，即在于肯定员工做了对的事情，而非只把目光放在他们做错事情上。否则，员工心里就会认为，做对的时候，主管都闷不吭声，视为理所当然，但一旦做错了事，主管绝对不会忘了批评。

关于如何赞美员工，有3个小技巧。首先，当员工表现杰出时，不要心想着事后再给予奖励或称赞，而是要「立刻就夸赞」。

其次是要清楚说明员工究竟是因为哪一件事情做得很好，而得到了主管的赞美。当员工听到主管说「表现不错」（good job）时，其实只得到了一份模糊的喜悦。如果能够具体指出员工的优良事迹，反而能有助于他们「复制成功」。

第三个技巧则是不吝于和员工分享感受。如果主管对于员工的工作表现满意，不妨直接告诉他们自己是多么高兴，或是他们的优异表现，对于组织和同事是如何贡献良多。

赞美完之后，经理人最好还能保留沉默的片刻，让员工充分感受或享受那种被上司称赞的感觉。最后并再次重申你对他们特定行为的赞许，鼓励他们继续加油。

完美的行为，都是一步一脚印累积起来的。因此，即使员工的表现尚未尽善尽美，也不要忘了夸奖员工的进展。毕竟，经理人的职责不是侦测员工的错误，而是要发掘员工的长处，在员工在朝向目标迈进的过程中，指引或导正他们的方向。

一分钟斥责　当员工犯错，要立即予以训斥

员工做对事时要加以赞美，做错事时，主管当然也不能视而不见或置之不理。因此，一分钟经理人的第三个秘诀，就是斥责错误。当人们犯了错，或是在目标的达成上毫无进展时，便要适时予以训斥。

和一分钟赞美的原则一样，当员工犯错时，也是要立即加以斥责，并且明确指出对方究竟是错在哪里。斥责，不是要伤害员工的自尊，而是要让他们有担当、负起责任，并且确保错误能够立即得到更正，不会日积月累。

不过，一分钟斥责也必须建立在几个基础之上。首先，员工都很清楚主管是个有话直说、开诚布公的人。基于这种信任，员工在遭到斥责之后，便较能理解主管只是因为对期望甚高，才会直接表达自己的不满。当然，主管也要能够做到「对事不对人」，斥责的对象是错误的行为本身，而非员工本人。

斥责之后，暂停片刻也是必要的。这个缓冲可以帮助主管从负面情绪中，回到斥责的最重要目的：再次重申自己对于员工大抵持正面肯定态度，只是希望类似的错误绝不再犯。换言之，斥责是导正员工的方向，让他们会回到正轨，而非让他们自觉糟糕透顶。最重要的是，当斥责结束，就是真的结束了，一切又是新的开始。